UNIVERSIDAD DON BOSCO “LA INFLUENCIA DE LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS EN LA VIDA DE TRABAJADORES SALVADOREÑOS RETORNADOS” REPORTE DE INVESTIGACIÓN PREPARADO PARA EL CENTRO DE ESTUDIOS DE POSTGRADOS DE LA UNIVERSIDAD DON BOSCO PARA OPTAR AL GRADO DE MAESTRO EN GESTIÓN DEL CURRICULUM DIDÁCTICA Y EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS POR CARLOS ADALBERTO ALFARO MARTÍNEZ ENERO DE 2018 ANTIGUO CUSCATLÁN, LA LIBERTAD, EL SALVADOR, C.A ii ii Rector Universidad Don Bosco Dr. Mario Rafael Olmos Secretaria General Inga. Yesenia Xiomara Martínez Oviedo Decano de Postgrados Mgr. Herbert Humberto Belloso Funes Directora de la Maestría Mgr. Sandra Carolina Durán Mendoza Asesora del proyecto de graduación Mgr. Lorena Beatriz Pérez Penup Nombre del Lector Mgr. Fabián Antonio Bruno Funes iii iii Agradecimientos A la memoria de mi madre, quien siempre me motivó para esforzarme por alcanzar mis sueños. iv iv Índice general Índice de Figuras ......................................................................................................................... vii Resumen ........................................................................................................................................ 1 1. INTRODUCCIÓN ......................................................................................................................... 2 1.1. Antecedentes.................................................................................................................................. 2 1.2. Problemática .................................................................................................................................. 3 1.3. Justificación ................................................................................................................................... 4 1.4. Alcance .......................................................................................................................................... 6 1.5. Objetivos........................................................................................................................................ 6 1.5.1. General ...................................................................................................................................... 6 1.5.2. Específicos ................................................................................................................................ 6 2. MARCO TEÓRICO ...................................................................................................................... 7 2.1 La certificación de competencias laborales ............................................................................. 9 2.2 Sistemas de certificación Latinoamericanos: Los casos de México y Chile ........................ 11 2.3 Experiencias de certificación de competencias laborales: El caso de El Salvador ................ 19 3. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................... 25 3.1 Tipo de estudio ............................................................................................................................ 25 3.2 Enfoque de investigación ............................................................................................................ 25 3.4 Instrumentos de investigación de campo .......................................................................................... 26 3.4.1 Cuestionario para trabajadores y evaluadores .................................................................... 26 3.4.2 Cuestionario para representantes de instituciones participantes ......................................... 27 3.4.3 Guía de Observación .......................................................................................................... 28 3.4.4 Revisión documental .......................................................................................................... 29 3.5 Técnicas y herramientas para el análisis de los datos .................................................................. 29 4. PRESENTACIÓN, DISCUSIÓN Y ANÁLISIS DE LOS DATOS ............................................ 33 4.1 Caracterización de los trabajadores ....................................................................................... 33 4.2 Resultados de la evaluación de competencias laborales ........................................................ 34 4.3 Experiencia Piloto “Nuevas Oportunidades”: La perspectiva de los trabajadores ................ 36 4.3.1 Opiniones de los trabajadores ............................................................................................. 36 4.3.2 Expectativas de los trabajadores ......................................................................................... 38 4.3.4 Prioridades de los trabajadores a partir de la certificación obtenida .................................. 41 v v 4.3.5 Capacidad de adaptación al ambiente laboral salvadoreño ................................................ 43 4.3.6 Sugerencias para mejorar el proceso de certificación ......................................................... 46 4.4 Caracterización de los Evaluadores ....................................................................................... 49 4.5 Experiencia Piloto “Nuevas Oportunidades”: La perspectiva de los evaluadores ................. 51 4.5.1 Opiniones de los evaluadores ............................................................................................. 51 4.5.2 Expectativas de los evaluadores con la certificación .......................................................... 52 4.5.3 Opiniones de los evaluadores acerca de la adaptación de los trabajadores retornados en el ambiente laboral salvadoreño ...................................................................................................... 54 4.5.4 Sugerencias de los evaluadores para mejorar el proceso de certificación .......................... 55 4.6 Experiencia Piloto “Nuevas Oportunidades”: La perspectiva de las instituciones ................ 57 4.6.1 Opiniones de las instituciones ............................................................................................ 57 4.6.2 Rol de las instituciones involucradas en “Nuevas Oportunidades” .................................... 58 4.6.3 Interés mostrado por los beneficiarios en la certificación .................................................. 61 4.6.4 Prioridades de los trabajadores a partir de la certificación obtenida .................................. 64 4.6.5. Oportunidades de adaptación al ambiente laboral salvadoreño ......................................... 66 4.6.6 Sugerencias para mejorar el proceso de certificación ......................................................... 68 5. CONCLUSIONES y RECOMENDACIONES ........................................................................... 71 6. BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................................................... 75 7. APÉNDICE ................................................................................................................................. 78 APÉNDICE A: CUESTIONARIO .............................................................................................. 78 APÉNDICE C: GUÍA DE OBSERVACIÓN .............................................................................. 83 APÉNDICE D. ESTRUCTURA DE LOS ESTÁNDARES DE CERTIFICACIÓN .................. 84 vi vi Índice de Tablas Tabla 1 Caracterización de Nuevas Oportunidades…………………………………… 3 Tabla 2 Certificaciones otorgadas por tipo de centro evaluador………………………. 14 Tabla 3 Matriz comparativa de las experiencias de Certificación en México, Chile y El Salvador…………………………………………………………………………….. 24 Tabla 4 Informantes del estudio……………………………………………………….. 28 Tabla 5 Datos sociodemográficos de los trabajadores certificados……………………. 33 Tabla 6 Resultados del proceso de evaluación de certificación de competencias laborales………………………………………………………………………………… 35 Tabla 7. Datos sociodemográficos de los evaluadores de competencias………………. 50 vii vii Índice de Figuras Figura 1 Descomposición de los datos en 13 códigos y 5 categorías………………….. 31 Figura 2 Representación de la interrelación de las categorías con el objetivo del estudio………………………………………………………………………………….. 32 Figura 3. Trabajadores durante evaluación de competencias………………………….. 39 Figura 4. Trabadores manipulan herramientas durante evaluación……………………. 48 1 Resumen Cada vez más países en el mundo, y particularmente en América, están adoptando esquemas de certificación para vincular los sistemas educativos formales y profesionales, este último que incluye la certificación de competencias de los trabajadores en diversas ocupaciones. Aunque en El Salvador no existe un Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales, en los últimos años han surgido diversas experiencias de certificación que merecen ser estudiadas. Así, esta investigación exploró la experiencia piloto de certificación de competencias, denominada “Nuevas oportunidades”, dirigida a trabajadores retornados, con experiencia laboral en la industria de la construcción de los Estados Unidos. Se indagó la influencia de la certificación, en la vida de trabajadores. Debido a que la temática de certificación de competencias ha sido poco estudiada en el contexto nacional, los alcances de esta investigación son de tipo exploratorio- descriptivo. Se aplicó un enfoque cualitativo, que mediante entrevistas y observación recolectó juicios y valoraciones de los participantes, ocho trabajadores, cuatro evaluadores y cinco representantes institucionales. Los resultados indican que debido a las adversidades que los trabajadores enfrentaron al regresar al país, la experiencia piloto de certificación se valora como una alternativa viable de inserción laboral. Las opiniones de los actores del proceso apuntan hacia una mayor intervención en la certificación de competencias de los trabajadores para potenciar el desarrollo productivo y económico del país, al reconocimiento del desempeño laboral de trabajadores en otras áreas, y a la mejora de la calidad en la evaluación de las competencias profesionales. Palabras clave: competencias laborales, trabajadores retornados, certificación, oportunidades. 2 La influencia de la certificación de competencias en la vida de trabajadores salvadoreños retornados 1. INTRODUCCIÓN 1.1. Antecedentes Desde finales del siglo XX, El Salvador ha realizado importantes esfuerzos por incorporar en los sistemas educativos de todos los niveles y modalidades, el enfoque de educación basado en competencias; de igual manera, en las gestiones de recurso humano de los ámbitos laborales el término “competencias laborales” es cada vez más utilizado. Aunque en las últimas dos décadas, varios países latinoamericanos han implementado sistemas de certificación de competencias, en El Salvador tal implementación aún está pendiente; pues solamente se han realizado experiencias pilotos. En esta investigación se estudia el proceso de una de estas experiencias denominada “Nuevas Oportunidades” que ha consistido en la certificación de competencias laborales para personas retornadas identificadas con experiencia en la industria de la construcción durante su estadía en territorio norteamericano (INSAFORP, 2017). Con respecto al uso del término „retornado‟, es relevante clarificar que según ASIES, FundaUngo, FOSDEH & Konrad Adenauer Stiftung (2016) el término correcto es deportado, puesto que obedece a la determinación legal impuesta por una nación que obliga a una persona migrante a regresar a su país de origen. Sin embargo, agregan que debido a la estigmatización que causa el término deportado en las personas que regresan al país en esas condiciones, las autoridades salvadoreñas han utilizado los términos alternativos repatriado o retornado. Por lo tanto, en este documento se utilizará el término retornado. En la siguiente tabla se presenta la caracterización de la experiencia piloto “Nuevas Oportunidades”. 3 Tabla 1 Caracterización de “Nuevas Oportunidades”. Características Descripción Situación legal Ninguna (*) Institución ejecutora Fundación Suiza de Cooperación para el Desarrollo Técnico, SWISSCONTACT Origen del financiamiento Embajada Suiza en Costa Rica Período de ejecución Junio 2016 a Octubre 2017 Objetivo Certificación de competencias para la inserción laboral de retornados en el sector construcción, como alternativa de solución a la problemática de los compatriotas salvadoreños. Principales alianzas estratégicas Instituto Salvadoreño de Formación Profesional (INSAFORP), Instituto Salvadoreño del Migrante ( INSAMI), Cámara Salvadoreña de la Industria de la Construcción (CASALCO), Ministerio de Trabajo y Previsión Social (MTYPS), Ministerio de Relaciones Exteriores (MRREE), Viceministerio de Vivienda y Desarrollo Urbano (VMVDU), y US Committee for Refugees and Immigrants (USCRI). Perfil de los beneficiarios Personas retornadas que vivieron más de cinco años fuera del país, con edad entre 30 y 50 años, con experiencia laboral en la industria de la construcción, con compromisos familiares. Situación de los beneficiarios posterior a la certificación 30 personas retornadas evaluadas, 16 de ellas insertadas laboralmente. (*) Se consultó la existencia legal de “Nuevas Oportunidades” en el sitio web del Centro Nacional de Registros (CNR) http://www.cnr.gob.sv/matriculas-de-empresa-requisitos-de- presentacion/ efectuando una búsqueda en las catorce opciones de selección para persona jurídica. En todos los casos la respuesta a la consulta fue: No se encontró ningún resultado con esa denominación exacta. 1.2. Problemática Este trabajo de investigación responde la siguiente pregunta: ¿Cómo influye la certificación de competencias laborales, en la vida de trabajadores retornados? La metodología ejecutada exploró dicha influencia, con base en las siguientes preguntas guías: http://www.cnr.gob.sv/matriculas-de-empresa-requisitos-de-presentacion/ http://www.cnr.gob.sv/matriculas-de-empresa-requisitos-de-presentacion/ 4 1. ¿Qué influencia causa el reconocer y certificar las competencias de trabajadores retornados en los trabajadores mismos? 2. ¿Qué expectativas de estabilidad social y económica resultan de completar el proceso de certificación exitosamente? 3. ¿Cómo valoran los evaluadores las oportunidades que tienen los trabajadores para adaptarse al ambiente laboral de nuestro país? 4. ¿Qué opinan las instituciones del interés mostrado por los beneficiarios? 5. ¿Qué sugerencias de mejora aportan los actores de esta experiencia piloto? 1.3. Justificación Desde una perspectiva teórica, la revisión bibliográfica (INSAFORP, 2017) realizada para el presente estudio revela que en El Salvador no existen estudios relacionados con la certificación de competencias laborales. En ese sentido, el aporte del mismo resulta significativo al explorar una experiencia de certificación de competencias de trabajadores, como es el caso de “Nuevas Oportunidades”, por primera vez. Además, este estudio conlleva relevancia social; ya que el país enfrenta en la actualidad un fenómeno de retorno de personas que migraron en el pasado. El retorno desmedido de estas personas ha llevado a las instituciones a actuar de inmediato, proporcionando orientación sobre diversos programas de atención en salud física y psicosocial, y de formación y reinserción laboral (Dirección General de Migración y Extranjería, 2017). En esa línea, estudiar la influencia del proceso de certificación durante la experiencia piloto “Nuevas Oportunidades” la cual se convirtió en una alternativa de acceso al empleo para personas retornadas, permite comprender mejor la contribución del mismo para solucionar una problemática que debido a las constantes deportaciones se torna urgente de resolver. 5 Explicar y describir los procesos de certificación de competencias de trabajadores salvadoreños es además socialmente relevante; ya que contribuye no solo a que se dé a conocer su existencia y beneficios; sino también a proyectar maneras de optimizar los procesos de formación y evaluación basados en competencias con miras a satisfacer mejor las necesidades de los actores; pues de acuerdo con las experiencias documentadas en otros países, certificar a los trabajadores está asociado con el desarrollo de la productividad de las empresas y con el progreso de las naciones (Argüelles, 2012; Vargas, 2003). Desde una perspectiva práctica, comprender este proceso de certificación, motiva a dar un primer paso hacia la solución de los vacíos existentes en el actual esquema de certificación de competencias salvadoreño al reconocer la importancia de instalar un sistema de certificación de competencias laborales; tomando en cuenta las experiencias de otros países pero sin pretender adoptar un modelo foráneo, más bien construir un modelo propio, que responda a las necesidades de las empresas y a las aspiraciones de los trabajadores, tomando lo mejor de los modelos más exitosos pero que, al mismo tiempo, sea comprensible para todos los actores salvadoreños. Certificar las competencias laborales debería considerarse como un derecho de todos los trabajadores, porque al certificar competencias se establece un reconocimiento de saberes y habilidades, que abre oportunidades laborales, garantiza compensaciones económicas, motiva y anima a la superación. Finalmente el tema de certificación de competencias laborales, está relacionado con el ingreso de los países en el concierto internacional de competitividad. Los países que ya implementaron un sistema de certificación de competencias (Álvarez & De la O, 2005; Argüelles, 2012; CONOCER, 2012; Fundación Chile, 2004; INSAFORP, 2010; Vargas, 2003), registran avances en el desarrollo profesional de sus trabajadores y progresos en sus empresas; lo cual se traduce en desarrollo para los países. Así, realizar el presente estudio 6 conlleva implicaciones prácticas en cuanto a la aplicabilidad de experiencias de esta naturaleza en el contexto salvadoreño. 1.4. Alcance Los alcances que tiene esta investigación son de tipo exploratorio-descriptivo. Esta exploración incluye una comparación del proceso de certificación nacional en el marco de la experiencia piloto “Nuevas oportunidades” con modelos de certificación de competencia laborales de dos países Latinoamericanos; además, se detalla una descripción del rol de cada una de las instituciones públicas y privadas que intervienen en la experiencia piloto “Nuevas oportunidades”; y se explora la influencia que tiene la certificación de competencias laborales en los beneficiarios del proceso de certificación. 1.5. Objetivos 1.5.1. General Explorar la sistematización de un proceso de certificación de un grupo de trabajadores retornados desde Estados Unidos hacia El Salvador. 1.5.2. Específicos (1) Comparar la experiencia piloto de Certificación de Competencias Laborales “Nuevas oportunidades” con otros procesos ya estandarizados como el de México y el de Chile; (2) Describir los roles de las instituciones públicas y privadas unidas en esta experiencia; (3) Explorar la influencia que tiene en los beneficiarios; es decir, en los trabajadores de la industria de la construcción retornados. 7 2. MARCO TEÓRICO La educación, en la actualidad y siempre, ha sido afectada de diversas formas por sucesos y acontecimientos históricos. De forma muy particular en el presente, la educación vive los efectos de la globalización y de la revolución tecnológica, que aparecieron a finales del siglo XX y que se profundizan en las primeras décadas del siglo XXI. Para Argüelles (2012), “la globalización no sólo implica mantener la estabilidad de las principales variables macroeconómicas… sino que también es necesario enfrentar el reto que significa la globalización de la fuerza de trabajo” (p. 29). En otras palabras, la globalización y la evolución de las tecnologías de la información y comunicación han afectado a su vez la educación de la fuerza de trabajo emergente. Es debido a la globalización del trabajo que la educación atraviesa procesos de cambio nuevamente, tales como la ampliación de los años de escolaridad obligatoria, la profundización de la descentralización administrativa, la promoción de una mayor autonomía escolar, el establecimiento de sistemas de medición de la calidad (rendimiento académico de los alumnos) y de sistemas de información, la modernización curricular, el desarrollo docente y la focalización en los grupos sociales más postergados. Estos cambios tienen el fin de regular los procesos de formación de la mano de obra calificada que el mundo moderno requiere (Gorostiaga y Tello, 2011, p. 367). El Salvador, como muchos otros países alrededor del mundo, ha hecho esfuerzos significativos para adaptar sus procesos educativos a la globalización del trabajo. Tal es el caso que desde 1990 reconoce eventos educativos en ámbitos formales y no formales al establecer en la Ley General de Educación que “la educación es un proceso de formación permanente, personal, cultural y social que se fundamenta en una concepción integral de la persona humana, de su dignidad, de sus derechos y de sus deberes” (Ley N°917, 1990). 8 Así, la legislación salvadoreña visualiza la educación como un proceso continuo que trasciende a contextos más allá de los salones de clases tradicionales. Como un esfuerzo para regular los eventos educativos no formales, en 1993, se crea el Instituto Salvadoreño de Formación Profesional –INSAFORP-, como una institución de derecho público, con autonomía económica y administrativa y con personalidad jurídica, bajo cuya responsabilidad está la dirección y coordinación del sistema de formación profesional, para la capacitación y calificación de los recursos humanos (Ley N°554, 1993). A partir de entonces, el INSAFORP ha brindado entrenamiento y capacitación a miles de trabajadores por medio de sus programas “Hábil Técnico Permanente” y “Empresa Centro”, ha contribuido al desarrollo del capital humano de centenares de empresas por medio de programas de desarrollo humano y ha impulsado el diseño de Normas Técnicas de Competencias Laborales 1 para desarrollar la formación y certificación de trabajadores del sector electricidad en la que certifica INSAFORP y la Superintendencia General de Electricidad y Telecomunicaciones (SIGET) y del sector plásticos en la que certifican INSAFORP y la Asociación Salvadoreña de la Industrial del Plástico (ASIPLASTIC). El Salvador cuenta, por lo tanto, con dos entidades gubernamentales rectoras de la formación de sus habitantes; el Ministerio de Educación (MINED) que dirige y administra el sistema de educación formal y el Instituto Salvadoreño de Formación Profesional (INSAFORP) que dirige y administra el sistema de educación no formal o también llamado sistema de formación profesional. Si bien estos esfuerzos ameritan reconocimiento, es necesario señalar que existe desconexión entre las dos instituciones salvadoreñas encargadas de regular la educación formal y profesional y que la misma ha provocado complicaciones para los trabajadores, ante la dificultad 1 Puede acceder a las normas técnicas de competencias laborales en el siguiente enlace: www.insaforp.org.sv 9 de obtener un reconocimiento único de sus competencias. Por ejemplo, en El Salvador un egresado del Bachillerato Técnico Vocacional en Mantenimiento Automotriz, con una duración de tres años del nivel de educación media técnica, obtiene el título que le otorga MINED, como bachiller; pero no cuenta con el crédito de INSAFORP; de igual manera, un egresado de la carrera de Mecánico Automotriz, modalidad empresa – centro de INSAFORP, con dos años de duración, cuenta con la certificación de INSAFORP; pero sin reconocimiento de MINED. Probablemente ambos técnicos tengan las mismas competencias laborales; pero ninguno puede obtener una certificación nacional unificada que le permita identificarse ante las empresas del sector automotriz para que le reconozcan como un trabajador técnico competente de tal sector. Esto no ocurriría si ambos sistemas estuvieran vinculados, de tal manera que el egresado de un programa o de otro pudiera optar por una evaluación para acceder a una certificación unificada como técnico en el servicio automotriz, reconocida a nivel nacional e internacional. Sin embargo, los desafíos a superar no opacan los logros alcanzados hasta el momento en lo relacionado a certificar las competencias laborales de trabajadores en diversos rubros, tales como trabajadores electricistas, trabajadores del sector plástico y trabajadores del sector de la industria de la construcción. 2.1 La certificación de competencias laborales De manera general, según García (1998) certificar “es dar una cosa por segura, afirmar. Hacer cierta una cosa por medio de documento público”. Similarmente, la Real Academia Española (2017) define el término certificar, del latín certificare, como “dicho de una autoridad competente: Hacer constar por escrito una realidad de hecho”. Ambas definiciones conllevan la idea de asegurar un hecho ante otros. En el ámbito laboral, y de acuerdo con Alexim (2002), CINTERFOR/OIT, define la Certificación como “un proceso tendiente a reconocer formalmente 10 las calificaciones ocupacionales de los trabajadores, independientemente de la forma en que fueron adquiridas” (p.16). Es decir, la certificación de competencias del trabajador se valida con el cumplimiento de normas que son previamente discutidas y acordadas por los sectores productivos, pero independientemente si fueron adquiridas en un centro de formación o durante el desempeño de la ocupación. Para efectos de esta investigación, se adoptó la conceptualización elaborada por Vargas (2003), quien al acuñar el término certificación, lo define así, “el concepto de certificación de competencias en la formación se refiere al reconocimiento formal y temporal, sobre las capacidades demostradas por una persona en el desempeño laboral de una determinada ocupación” (p. 3). Así, Vargas agrega al concepto de CINTERFOR/OIT, las condiciones de formal y temporal, estos calificativos le imprimen un sentido de cumplimiento restrictivo de la certificación con un sistema de procedimientos y reglamentos a seguir. Desde el punto de vista de Alexim (2002) “un sistema de certificación debe idealmente incorporar las siguientes características: asumir carácter voluntario; tener validez universal y formato único; ser imparcial y accesible para mantener la credibilidad y permitir la transitividad; y estar conformado por órganos particulares y especializados” (p. 17). En otras palabras, al implementar un sistema de certificación de competencias laborales, se requiere una estructura organizativa que provea los estándares de desempeño y las reglas y procedimientos para evaluar a los trabajadores, y la vinculación entre evaluación y formación. Esto aporta, por lo tanto, la idea de formalidad ante los procesos de certificación que pretendan implementarse en contextos laborales. Por otra parte, la temporalidad de la certificación de competencias conlleva la necesidad de renovación periódica por perder vigencia en el tiempo, al igual que ocurre con otros 11 tipos de certificaciones como el caso de las certificaciones ISO (International Organization for Standardization). En Latinoamérica, países como Chile, Brasil, Colombia, Costa Rica, República Dominicana y México, ya dieron pasos significativos para construir un sistema nacional de certificación. Tales esfuerzos no fueron aislados, en la década de los noventas varios países de América Latina, con el apoyo de organismos internacionales, adoptaron políticas orientadas a la creación de entidades certificadoras de competencias laborales. Como expresa Haidar (2010), en esa misma década de los 90‟s, se introduce en América Latina, por iniciativa de la OIT, la noción de competencias laborales y certificación. Durante el proceso de implementación del sistema, estos países vivieron circunstancias especiales, tales como, el involucramiento del sector productivo y de los trabajadores en mesas de diálogo, el diseño de estándares de competencias en diversas ocupaciones y la evaluación y certificación de los primeros trabajadores. Algunos de los protagonistas de esos cambios, se dieron a la tarea de escribir sus experiencias, de entre los cuales el presente estudio comenta dos de los casos más destacados, México y Chile. Ambos modelos no solo adoptaron los conceptos de CINTERFOR/OIT, sino también contaron con su apoyo y asesoría constante en la implementación de los sistemas de certificación, tal como lo refieren los autores consultados en esta investigación. 2.2 Sistemas de certificación Latinoamericanos: Los casos de México y Chile México. Al implementar un sistema de certificación de competencias laborales las naciones asumen compromisos nacionales e internacionales; por lo tanto, para dar ese paso se requiere de una visión de país; tal como lo hace notar Vargas (2003), la certificación es resultado de una política nacional y un decidido esfuerzo de mejorar cualitativa y cuantitativamente las inversiones en el desarrollo del capital humano de un país. En ese sentido, varios países 12 latinoamericanos atendieron el llamado de la OIT para crear sus propios procesos de certificación de competencias laborales con la participación de todos los sectores de la sociedad, entre estos México. En 1993, inició la creación del sistema mexicano de certificación de competencias laborales, dicho en palabras de Vargas (2003), “con origen en una iniciativa gubernamental, de carácter tripartito, con una identidad propia y fuerte y funcionando como organismo rector en el marco de una fiduciaria privada, se creó en México el Consejo de Normalización de Competencias Laborales (CONOCER)” (p. 24). El carácter tripartito de la institución creada, implicó la participación de gobierno, empresa y trabajador en la dirección y toma de decisiones, esto constituyó el aporte de las principales fuerzas activas de la sociedad. Tal fusión tripartita logra que la empresa se beneficie con los procesos de certificación de competencias laborales al obtener recurso humano desarrollado y valorado. Por lo tanto, los procesos de producción mejoran con trabajadores motivados al contar con un reconocimiento de sus competencias; a juicio de Mertens (2000), el surgimiento de la gestión por competencia laboral en la empresa, en parte obedece a la necesidad de acortar la distancia entre esfuerzo de formación y resultado efectivo en los procesos de producción; es decir, la formación de la fuerza laboral permite al trabajador adaptarse a las variantes en los esquemas de producción del ámbito laboral. En ese mismo orden, con respecto al caso de México, Argüelles (2012), afirma, En un modelo de producción flexible y dentro de una estrategia de mejora continua, el individuo debe ser capaz de incorporar y aportar, cada vez más, sus conocimientos al proceso de producción y de participar en el análisis y solución de los problemas que obstaculizan el aumento de la calidad y la producción dentro de la empresa (p. 35). 13 La afirmación de Argüelles señala que los procesos de producción han cambiado como consecuencia de la globalización y la revolución tecnológica, y demandan trabajadores con competencias complejas. Empleando las palabras de Tobón (2006) el término competencia se define como “procesos complejos de desempeño con idoneidad en un determinado contexto, con responsabilidad” (p. 64). Esta definición permite comprender que la competencia implica necesariamente un desempeño integral de tal manera que, el trabajador competente puede desempeñarse con idoneidad y responsabilidad ante desafíos complejos que le demanda su puesto de trabajo. Debido a esto, durante la exploración realizada a la experiencia piloto “Nuevas oportunidades” se tomó en consideración las perspectivas de todos los actores involucrados, valoraciones y percepciones de los trabajadores y de los evaluadores, los cometarios y opiniones de representantes de instituciones asociadas y la observación de los procesos de evaluación por parte del investigador para comprender todas las dimensiones del evento. Diez años después de la implementación del sistema de certificación en México y de acuerdo con el resumen de los resultados 2002 y 2003 del CONOCER (citados por Álvarez y De la O, 2005), hasta el 2003 se crearon 32 nuevos organismos certificadores; 1,324 centros evaluadores, se elaboraron 667 normas de competencias laborales; y fueron emitidas 205,906 certificaciones. Tal como lo describen Álvarez y De la O (2005) la dinámica de los centros de evaluación en otorgar certificaciones, fue mayor en dependencias públicas, otorgando un promedio de 337 certificaciones por centro evaluador, seguido de asociaciones con 257 y escuelas públicas con 145 certificaciones por centro; las empresas privadas aparecen en la cuarta posición con 143 certificaciones por centro. Puede visualizarse estos datos en la Tabla 2. 14 Tabla 2 Certificaciones otorgadas por tipo de centro evaluador.* Tipo de centro de evaluación Total de centros Certificaciones otorgadas # de Certificaciones por centro % de Certificaciones por centro Empresas o dependencias públicas 128 43240 337.81 21 Asociaciones 64 16473 257.39 8 Escuelas públicas 610 88539 145.14 43 Empresas privadas 329 47358 143.94 23 Escuelas privadas 48 4118 85.79 2 Cámaras empresariales 98 6178 63.04 3 Evaluadores independiente 46 0 0 0 Sindicatos 11 0 0 0 TOTAL 1324 205906 100 *Elaborada con los datos presentados por Álvarez y De la O (2005) Estos datos demuestran la intensidad del dinamismo en dependencias públicas, el cual se justifica, de acuerdo con Álvarez y De la O (2005), por la obligatoriedad de la profesionalización y capacitación en competencia laboral para el trabajo en instituciones de gobierno, establecida en la Ley de servicio profesional de carrera. Eso explica también, por qué las entidades públicas en conjunto otorgaron la mayor cantidad de certificaciones, 43,240 por dependencias públicas y 88,539 por escuelas públicas; 131,779 certificaciones otorgadas de un total de 205,906, es decir el 64%. Con ello, se destaca que en sus inicios, el sistema de certificación mexicano se centró en certificar trabajadores del sector público y no en el sector productivo privado. 15 Una década de funcionamiento del CONOCER, no generó los resultados esperados, a juicio de Álvarez y De la O (2005), debido a que las dependencias gubernamentales fueron las organizaciones que mayor actividad tuvieron en el proceso de certificación, pero hubo muy poca actividad en el sector privado, y la norma que más certificó fue la Elaboración de documentos mediante herramienta de cómputo. Por lo tanto, era necesario hacer una revisión del proceso de modo que más entidades privadas participaran en el programa y que otras normas relacionadas a trabajos industriales y de servicios también se certificaran. A raíz de esos resultados, el proceso de implementación del sistema de certificación en México, enfrentó serias dificultades. De acuerdo con Álvarez y De la O (2005), en 2003, el Banco Mundial le retiró el apoyo a CONOCER, entre otros aspectos porque hubo un reporte de incumplimiento, el sistema de certificación se paralizó y entró en un proceso de redefinición jurídica. La Secretaría de Educación Pública asumió, entonces el liderazgo para dirigir el Proyecto de Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación (PMETyC) y logró un importante crédito con el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), con el compromiso de promover la competencia laboral en cuatro sectores prioritarios: a) Fabricación de aparatos domésticos; b) Minería; c) Distribución de llantas; y d) Turismo. El CONOCER no desapareció, solamente perdió el liderazgo de los procesos de certificación a realizar y pasó a ser una dependencia de la Secretaría de Educación Pública por medio del PMETyC. En el informe de resultados del quinquenio 2007 – 2011, CONOCER (2012) reporta los siguientes logros: 99 Comités sectoriales de gestión por competencias, 157 Estándares de Competencia desarrollados por los sectores productivos (120), social (15), educativo (6) y de gobierno (16), 81 nuevas Entidades de Certificación y Evaluación de Competencias, más de 2,300 puntos de evaluación y certificación en el país, y 250,000 personas certificadas en los 16 últimos cinco años. Estas cifras confirman la notable mejora en el funcionamiento del sistema de certificación mexicano a partir de su reestructuración en 2003. La experiencia de implementación del sistema de certificación en México, contribuyó a cambiar la visión de la sociedad sobre la formación del recurso humano y su contribución en la transformación productiva; es decir, que el sistema de certificación de competencias laborales se constituyó como elemento directamente conectado a la formación técnica de los trabajadores desde una perspectiva de mejora continua, tal como lo argumenta Argüelles (2012), al expresar que “el nuevo modelo de producción ya no se basa en actividades repetitivas y monótonas; sino en el trabajo intelectual y creativo de los individuos, así como en la innovación y el aprendizaje continuo” (p. 35). En otras palabras, México logró que su sistema de certificación revalorara el recurso humano al centrarse en mejorar las condiciones laborales del trabajador, y convertirlo en un agente de cambio que contribuye a mejorar su entorno laboral, mejorando su desempeño, su actitud y su motivación. Implementar un sistema nacional de certificación, permitió también a la sociedad mexicana, revalorar el trabajo desde la perspectiva de competitividad. Argüelles (2012) sostiene que la certificación laboral y la capacitación asociada a ella, son piezas fundamentales para la revaloración del trabajo y para dar al asalariado garantías y presencia en el mercado laboral, reconocer las habilidades productivas del trabajador, es valorar su aporte al desarrollo productivo, en tal sentido, las empresas, el trabajador y el país ganan en competitividad pues un trabajador certificado estará mejor preparado para desempeñarse en su puesto de trabajo y contribuir a que la empresa para la cual trabaja sea más competitiva en el mercado nacional e internacional, mejorando así su rentabilidad. Consecuentemente, empresas con mayor rentabilidad, generan más empleo con lo cual contribuyen al desarrollo económico del país. Así, 17 el sistema mexicano de certificación de competencias laborales avanzó y se consolidó en un período de 20 años. Adicionalmente y quizá por la cercanía geográfica, este modelo ha influido en las primeras iniciativas salvadoreñas de certificación de competencias laborales. Chile. Otra de las experiencias de organización de un sistema de certificación, ocurrió con el proyecto “Chile Califica”, creado en el año 2002 y financiado por el Banco Mundial y el Gobierno de Chile. “Chile Califica” surge a partir de la iniciativa conjunta del Ministerio de Educación y del Ministerio del Trabajo y Previsión Social a través del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE); también contó con el apoyo de los Ministerios de Economía y Agricultura y de la Fundación Chile. Según Vargas (2003), “Este proyecto tuvo entre sus objetivos el de crear un Sistema Nacional de Competencias Laborales que prestara un servicio de certificación sin importar la forma y lugar en que se adquieren las competencias” (p. 19). A 15 años de haber implementado este modelo, el mismo se ha consolidado como uno de los más exitosos en América Latina; tan solo en el primer año de ejecución lograron importantes cifras de trabajadores certificados con la participación de gremiales y sindicatos. El proyecto Chile Califica se orientó hacia la población activa que requería mejorar su nivel de competencias y sus niveles de alfabetización y escolaridad; pero también incluyó a los jóvenes y trabajadores con niveles de educación técnica y técnico superior. Según datos de La Fundación Chile (2004), en estos últimos cinco años, se han realizado 17 proyectos piloto de evaluación y certificación de competencias laborales a modo de experiencias demostrativas, beneficiando a más de 10.000 trabajadores de seis sectores productivos (construcción, turismo, minería, frutícola exportador, metalúrgico-metalmecánico e informática). Además, la experiencia chilena no solo se basó en evaluar y certificar a los trabajadores, sino que también incluyó cambios en su esquema educativo para acercar las oportunidades 18 formativas a las personas que más lo requerían. Como plantea Vargas (2003) entre los componentes del proyecto se pueden contar el desarrollo de nuevas posibilidades de educación y capacitación permanentes que incluye a la población adulta con modalidades educativas flexibles y con mecanismos de financiamiento que incentiven la nivelación de estudios. En otras palabras, el programa fue un paso adelante al fusionar los procesos de certificación con los de estudios regularizados en el sistema educativo formal. Otro elemento que contribuyó al éxito de la experiencia chilena es que se orientó a la mejora de la calidad y la articulación de la formación técnica, mediante la ampliación de la oferta de calidad en este nivel; por ejemplo, como lo explica Fundación Chile (2004), en 1999 se diseñó y validó estándares de competencias funcionales para certificar a trabajadores de los sectores de turismo, minería y construcción; en 2001, el inicio de actividades en el área de formación para el trabajo; y en 2003 la aplicación en Chile del sistema de Certificación Licencia Digital ICDL. De este modo se promovió el desarrollo de proyectos de formación técnica innovadores y descentralizados en las regiones del país. La experiencia de certificación de competencias laborales “Chile califica”, se caracterizó por su alto nivel de organización y por el involucramiento de los actores clave en todo el proceso, esto afectó positivamente la productividad, desde los primeros años de ejecución, tal como lo explica La Fundación Chile (2004). Las primeras evidencias de la rentabilidad y el impacto positivo de la certificación de competencias sobre la productividad laboral y los ingresos de los trabajadores han sido confirmadas por el interés creciente de muchas empresas líderes por adoptar esquemas de gestión de recursos humanos basados en competencias. Esto constituye un efecto multiplicador, porque el sistema de certificación, no solo incluye el reconocimiento de las habilidades de los trabajadores, sino también implica la capacitación para el desarrollo 19 profesional de la fuerza laboral y el reconocimiento y estímulo de los logros alcanzados por los trabajadores con base en la evaluación de su desempeño y por lo tanto, el deseo de más y más empresas de adoptar el mismo sistema. Así, de los casos de México y Chile es posible destacar las siguientes lecciones. Primero, el liderazgo de las secretarías de estado, Ministerio de Educación y Ministerio de Trabajo, permitiendo vincular el sistema educativo regular y la formación profesional, lo que garantiza a la población la transición de un sistema a otro y el reconocimiento unificado. Segundo, la participación del sector privado, orientó la educación y la formación profesional en respuesta a necesidades identificadas en el ámbito laboral; y finalmente, ambos proyectos fueron diseñados y ejecutados con visión de país, es decir... logrando mayores posibilidades de éxito. 2.3 Experiencias de certificación de competencias laborales: El caso de El Salvador A partir de su creación en 1993, el INSAFORP forma parte de la red internacional de Instituciones de Formación Profesional, de CINTERFOR/OIT (Centro Interamericano para el Desarrollo del conocimiento en la Formación Profesional). En los primeros años contó con un amplio apoyo de la cooperación internacional, eso le permitió recibir asesoría en el diseño de programas de formación, especialmente en el modelo dual de Alemania, conocido en el país como programa empresa-centro, también se realizaron estudios de mercado para identificar el comportamiento de la oferta y demanda de la fuerza de trabajo. En el año 2003, el INSAFORP, realizó una experiencia piloto de diseño de Normas Técnicas de Competencia Laboral, en el sector Electricidad. Esa experiencia quedó documentada y se ha utilizado como consulta para intentos posteriores a esa fecha. Como plantea INSAFORP (2005), para la evaluación de candidatos a certificación, se elabora el plan de evaluación, se define el escenario donde se efectuará la evaluación y las pruebas de confiabilidad; el escenario 20 puede ser en condiciones reales de desempeño o puede ser simulado. Esto significa que la evaluación de competencias laborales de los trabajadores, consiste en valorar conocimientos ya consolidados evidentes en su desempeño sobre las tareas que realiza de manera rutinaria. Esta experiencia piloto dio lugar a la implementación de la certificación de electricistas de 4ª y de 3ª categorías, proceso que surgió a partir de un acuerdo entre INSAFORP, SIGET, empresas del sector electricidad y sindicatos de electricistas. Proceso que a la fecha, sigue vigente bajo la norma de competencia diseñada en aquella época. Otro proceso de certificación de competencias laborales, desarrollado en El Salvador, ocurrió recientemente en el sector de la industria del plástico con el diseño de cuatro programas de formación en la modalidad empresa-centro, estos son: 1) Operador de máquina de moldeo por soplado, 2) Operador de máquina de moldeo por inyección, 3) Operador de máquina de impresión flexográfica, y 4) Operador de máquina de extrusión de película de polietileno. INSAFORP (2010) en su memoria de labores del año 2010, destaca entre sus logros en el componente certificación, la formación de 21 trabajadores evaluadores y 18 trabajadores formadores, quienes están en la capacidad de evaluar y formar a sus pares en las empresas participantes en la experiencia de certificación. Los logros reportados por INSAFORP en 2010 contaron con la participación de las empresas de la gremial Asociación Salvadoreña de la Industria del Plástico (ASIPLASTIC), de los trabajadores del mismo sector y de INSAFORP. Uno de los pilares para la implementación de este proceso de certificación lo constituyó sin duda la conformación de un comité sectorial y esta experiencia piloto de INSAFORP tiene como referencias el interés y el compromiso de las empresas del plástico constituyendo así un ejemplo de lo que se podría lograr a nivel de país en todos los sectores productivos. Sin embargo, pese a 21 sus grandes aportes en favor de los sectores productivos vinculados, las dos experiencias descritas anteriormente no constituyen un Sistema Nacional de Certificación de Competencias. Otro proceso de certificación de competencias laborales, se está gestando actualmente, y surge a partir del retorno de ciudadanos salvadoreños migrantes deportados de países de Norte de América, principalmente de los EE. UU. En los últimos cinco años, se ha agudizado en El Salvador el fenómeno social de ciudadanos salvadoreños retornados desde los Estados Unidos y de otros países. Las personas retornadas, atraviesan una situación problemática desde su detención en el extranjero, como lo afirma La Agencia del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Refugiados, ACNUR (2014) “Los procesos de deportación no les permiten hacer las diligencias necesarias para poder disponer adecuadamente de sus pertenencias, que pueden incluir herramientas de trabajo y bienes domésticos” (p. 18). Y esa situación se prolonga con su llegada al país, sin recursos económicos y en muchos de los casos sin el apoyo familiar. Ante un panorama complicado en lo económico y familiar, la persona retornada se encuentra en desventaja al iniciar su proceso de reinserción social y laboral, porque a pesar que regresan al país con amplia experiencia laboral, por su condición de deportados, son estigmatizados. De acuerdo con Gaborit, Zetino, Brioso y Portillo (2012) “Los estigmas mediáticos del repatriado como alguien con antecedentes penales se experimentan en los entornos inmediatos y marcan, en muchos casos, la diferencia entre llegar o no a tener trabajo” (p.13). En decir, se prejuzga al retornado tan negativamente que incluso sus oportunidades de obtener un empleo son muy reducidas. Esto ha permitido que instituciones públicas y privadas unan esfuerzos por apoyar a estas personas a encontrar su estabilidad económica y social en su nueva realidad. Así surge “Nuevas oportunidades”, que es una experiencia piloto de certificación de competencias laborales para 22 personas retornadas identificadas con experiencia en la industria de la construcción durante su estadía en territorio norteamericano (INSAFORP, 2017). En torno a esta iniciativa han unido esfuerzos las siguientes instituciones públicas: el Viceministerio para los salvadoreños en el Exterior, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, el Viceministerio de Vivienda y Desarrollo Urbano y el Instituto Salvadoreño de Formación Profesional; y las siguientes instituciones privadas: el Instituto Nacional del Migrante (INSAMI), la Fundación SWISSCONTACT, la Cámara Salvadoreña de la Construcción (CASALCO) y US for Refugees and Immigrants (USCRI). El INSAFORP (2017) registró en su sitio web el pasado mes de febrero de 2017, un total de 11 personas, entre ellas dos mujeres, certificadas como evaluadores de competencias laborales para el sector construcción. Y en el mes de junio del mismo año reportó que 14 trabajadores que han retornado al país cuyas competencias fueron adquiridas mediante el trabajo realizado en empresas de construcción de Estados Unidos, recibieron la certificación por INSAFORP. La certificación de competencias laborales no es una moda o una tendencia a seguir por el simple hecho de contar con la promoción y apoyo de organismos internacionales como la OIT, el BID, entre otros. Más bien, se trata de un acto de justicia para el trabajador y su cúmulo de experiencias alcanzados a base de esfuerzo y sacrificio. Tal como lo señala Vargas (2003), la utilidad del certificado de competencia laboral se deriva de su confiabilidad y de que representa capacidades reales y demostradas por los trabajadores, independientemente de la forma como fueron adquiridas y con un alto significado laboral que le permite a sus posibles empleadores entender claramente las competencias de que se dispone. En ese sentido, la certificación es mucho más que un reconocimiento para el trabajador, es también una garantía para el empleador, sin omitir mencionar que representa una oportunidad de crecimiento y desarrollo para el país. 23 La búsqueda bibliográfica para la presente investigación parece sugerir que El Salvador no cuenta con estudios relacionados con la temática de certificación de competencias laborales y cómo éstas influyen en la población beneficiada, lo más cercano son reportes y memorias laborales institucionales asociadas a rendimiento de cuentas. Debido a esto, para fundamentar este estudio se ha recurrido a la revisión bibliográfica de experiencias en la implementación de sistemas de certificación de competencias de México y Chile. La tabla 3 presenta un resumen comparativo de estas experiencias que permite visualizar en perspectivas las experiencias de implementación en México y Chile, que ya cuentan con sistemas nacionales de certificación, y las experiencias piloto ejecutadas en El Salvador. Como se observa en la tabla 3, la concepción de competencia, de cada experiencia parece coincidir al relacionar conocimientos y habilidades en el desempeño de las personas, esto indica un punto de partida común. Otro elemento compartido por las tres experiencias, es el origen gubernamental de las iniciativas; por otro lado, el principal punto divergente es la vinculación entre la formación profesional y la educación formal. Abordar una temática casi desconocida para la sociedad salvadoreña, como es la certificación de competencias laborales, pretende aportar contribuciones teóricas y metodológicas significativas que resulten útiles para futuras investigaciones relativas a este tema. Esta investigación exploró con mayor detalle esta última experiencia piloto de certificaciones, denominada “Nuevas oportunidades”. Tal exploración permitió descubrir cómo influye el reconocer y certificar las competencias de trabajadores retornados y sus expectativas de estabilidad social y económica. 24 Tabla 3. Matriz comparativa de las experiencias de Certificación en México, Chile y El Salvador. Características Experiencia de Certificación en México Experiencia de Certificación en Chile Experiencia de Certificación en El Salvador Concepción de Competencia Conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes requeridas, para que una persona realice cualquier actividad productiva, social o de gobierno (CONOCER) Movilizar y combinar recursos personales (conocimientos, habilidades, capital social y cultural) y recursos de entorno (tecnología, organización) para responder a situaciones complejas (Fundación Chile) Conjunto de conocimientos, habilidades y cualidades necesarias para el desempeño de una función (INSAFORP) Año de inicio 1993 2003 2003 Vigencia actual 25 años 15 años 15 años Profesiones certificadas Inicialmente profesiones del sector público, luego Manufactura, Minería y Turismo. Construcción, turismo, minería, frutícola exportador, metalúrgico- metalmecánico e informática, 2003 Sector Electricidad, 2010 Sector Plásticos y 2017 Sector Construcción. Vinculación entre Formación profesional y Educación Formal Existe vinculación Existe vinculación No existe vinculación Origen de la iniciativa Gubernamental, Secretaria de Educación Pública. Gubernamental, Ministerio de Educación y Ministerio de Trabajo y Previsión Social. INSAFORP en la primeras dos experiencias y Fundación SWISSCONTACT en la tercera experiencia. Participantes Sector gobierno, sector privado, y trabajadores. Sector gobierno, sector privado, y trabajadores. Sector gobierno, sector privado, y trabajadores. Institución líder Consejo de Normalización de Competencias Laborales (CONOCER) Fundación Chile INSAFORP en las primeras dos experiencias y Fundación SWISSCONTAC en la tercera experiencia. 25 3. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 3.1 Tipo de estudio La investigación corresponde al tipo exploratorio, no experimental y transeccional. Se justifica la elección de este tipo de estudio, ya que el fenómeno social de certificación de competencias laborales, en el que se enmarca la investigación, es un tópico poco estudiado en el contexto salvadoreño. Además, se recolectaron los datos necesarios en un solo momento y no a lo largo de un periodo en particular. 3.2 Enfoque de investigación Para desarrollar el presente estudio, se aplicó el enfoque de investigación cualitativo, por cuanto se buscaba comprender la perspectiva de los participantes acerca de un fenómeno social identificado como experiencia piloto “Nuevas Oportunidades” para la certificación de competencias laborales. En el estudio se realizó una recolección de juicios y opiniones de funcionarios de instituciones públicas y privadas asociadas en la experiencia piloto, así como las valoraciones y percepciones de los trabajadores y de los evaluadores, en relación con sus expectativas, prioridades laborales y sugerencias de mejora. 3.3. Participantes Los integrantes de la experiencia piloto comprenden tres grupos: (1) trabajadores salvadoreños retornados, (2) evaluadores de competencias y (3) autoridades representantes de las instituciones participantes. Con respecto al número de trabajadores salvadoreños retornados que se sometieron al proceso de evaluación de competencias laborales fue de 30 personas. El número de profesionales de la construcción con el rol de evaluadores de competencias fue de 10 personas. Finalmente, el tercer grupo son 10 instituciones entre públicas y privadas que intervinieron directa o indirectamente en la experiencia piloto “Nuevas Oportunidades”: 1) 26 Fundación SWISSCONTACT, 2) Instituto Salvadoreño de Formación Profesional, 3) Instituto Salvadoreño del Migrante (INSAMI), 4) Cámara Salvadoreña de la Construcción (CASALCO), 5) Viceministerio de Vivienda y Desarrollo Urbano, 6) Ministerio de Trabajo y Previsión Social, 7) US Committee for Refugees and Immigrants (USCRI), 8) Viceministerio de Atención a Salvadoreños en Exterior, 9) Dirección de Atención al Migrante, dependencia de la Dirección General de Migración y Extranjería (DGME), y 10) Comisión Nacional de la Micro y Pequeña Empresa (CONAMYPE). De entre estos integrantes, se eligió como participantes del estudio a ocho trabajadores salvadoreños retornados que se sometieron a la evaluación de sus competencias laborales en el periodo de elaboración del presente estudio y cuatro profesionales de la construcción con el rol de evaluadores de competencias. La elección de estos participantes puede caracterizarse como no probabilística (Pimienta, 2000) pues fue a estos ocho trabajadores retornados a quienes se tuvo acceso antes de su evaluación, y para ello se contó con la colaboración del equipo técnico responsable de organizar los eventos de evaluación de competencias y se entrevistó a cuatro profesionales evaluadores, pues de los 10 profesionales que fueron certificados inicialmente como evaluadores, únicamente estos cuatro se mantuvieron activos en la ejecución de la experiencia piloto. Con respecto a las instituciones participantes, se contactó a cuatro de las mismas logrando entrevistar a cinco representantes en total. 3.4 Instrumentos de investigación de campo 3.4.1 Cuestionario para trabajadores y evaluadores Se utilizó un cuestionario administrado a través de una entrevista personal a los participantes, ocho trabajadores y cuatro evaluadores (Apéndice A). El cuestionario de elaboración propia contiene dos partes, en la primera, por medio de diez preguntas cerradas, se 27 recogen datos generales de los participantes, para su caracterización. En la segunda parte, por medio de seis preguntas abiertas, se obtienen valoraciones, percepciones y opiniones de los participantes sobre la experiencia piloto, expectativas, prioridades laborales y sugerencias de mejora. Aunque el cuestionario es básicamente el mismo para ambos, trabajadores y evaluadores, las preguntas 4, 10 y 15, del mismo solo aplican para entrevista de trabajadores; pues se referían a su condición de trabajador retornados, después de vivir y trabajar en un país extranjero. 3.4.2 Cuestionario para representantes de instituciones participantes Para recolectar las impresiones de las instituciones participantes, se elaboró un cuestionario de cinco preguntas abiertas. Cuatro instituciones estuvieron dispuestas a participar en la investigación, se entrevistó a cuatro personas de nivel ejecutivo y una persona de nivel operativo, las instituciones participantes fueron: 1) US Committee for Refugees and Immigrants (USCRI), se entrevistó a la Coordinadora Nacional; 2) El Instituto Salvadoreño del Migrante (INSAMI), se entrevistó al Director Ejecutivo; 3) Instituto Salvadoreño de Formación Profesional (INSAFORP), se entrevistó al Director Ejecutivo; y 4) Fundación SWISSCONTACT, se entrevistó al Coordinador de país y al Verificador de las evaluaciones. La entrevista a personas involucradas en la experiencia piloto, tuvo el propósito de obtener sus opiniones, comentarios y valoraciones sobre el proceso de certificación, determinar su rol, y percepciones acerca de los trabajadores. (Ver en Apéndice B muestra de la Guía de entrevista). En resumen, las fuentes o informantes del estudio estuvieron distribuidas como se indica a continuación en la Tabla 4. 28 Tabla 4. Informantes del estudio. Participantes Cantidad Trabajadores 8 Evaluadores 4 Funcionario público 1 Representantes de Organizaciones de la Sociedad Civil 4 Total 17 3.4.3 Guía de Observación Se aplicó esta técnica en dos momentos. Primeramente, para observar el proceso de evaluación de competencias de los trabajadores retornados. Se observó el proceso, sin interrumpir, alterar o imponer un punto de vista externo, únicamente con el propósito de atestiguar el evento, y rescatar datos y notas sobre las actitudes y conductas de los individuos estudiados. Se observó tanto a la persona evaluada como al evaluador, en sus actividades cotidianas tal y como suceden en el ámbito natural, se observó el escenario artificial de la evaluación y el entorno del evento, las herramientas utilizadas en las tareas asignadas, los materiales que fueron manipulados para completar las tareas, las posturas de los trabajadores y de los evaluadores durante el evento de evaluación, sus facciones, su lenguaje corporal, entre otros elementos y acciones. En un segundo momento se observó un grupo focal. Una de las organizaciones involucradas en la experiencia piloto “Nuevas oportunidades”, organizó una sesión de grupo focal con la participación de trabajadores retornados que se han sometido al proceso de evaluación de competencias y se permitió la participación del investigador en condiciones de observador. Esta oportunidad se aprovechó para escuchar opiniones y puntos de vista expresados 29 por los participantes, obteniendo así información y datos relevantes para el estudio (ver en Apéndice C, la muestra de la Guía de Observación). 3.4.4 Revisión documental Como datos secundarios toda información relacionada con la experiencia piloto “Nuevas Oportunidades, fue ordenada y clasificada. Y considerada como fuente de información para el análisis. Entre los documentos que fueron obtenidos por esta vía se encuentran, notas periodísticas, reportes institucionales ubicados en sitios web, Estándares de competencias para la evaluación de los trabajadores y datos de los trabajadores. 3.5 Técnicas y herramientas para el análisis de los datos Para el análisis de los resultados obtenidos, se contó con: las respuestas a los cuestionarios, grabaciones de entrevistas, y guías de observación, tales resultados fueron ordenados y codificados. Se interpretó cada una de las respuestas proporcionadas por los participantes en los cuestionarios identificando los puntos de coincidencias y de contraste. Los audios obtenidos en entrevistas a trabajadores, evaluadores y funcionarios, las anotaciones de las observaciones y los datos obtenidos durante la sesión del grupo focal, fueron transcritos en formato de texto (Microsoft Word); y organizados por tipo de fuente de información, por ejemplo, en un mismo documento se concentraron las transcripciones de las entrevistas a cada uno de los ocho trabajadores. El análisis de datos cualitativos se realizó de acuerdo con la metodología de análisis de datos aplicada por Miles, Huberman y Saldaña (2014) en la que sugieren determinar, a partir de los narrativos, ciclos de códigos consecutivos, luego se crean asociaciones de código para determinar categorías, hasta generar enunciados de relación o generación de hipótesis. De acuerdo con Charmaz (2006) codificación significa categorizar segmentos de datos con un 30 nombre corto. Es decir, el uso de códigos permite seleccionar, separar y ordenar los datos para facilitar la interpretación de las respuestas y opiniones vertidas por los participantes de la investigación. En congruencia con esta metodología, en el presente estudio se codificaron los datos utilizando designaciones cortas para cada segmento, por ejemplo prioridades de los trabajadores y adaptación al ambiente laboral. Miles y otros (2014) dividen la codificación en dos etapas: Primer ciclo y Segundo ciclo de codificación. El primer ciclo se determina a partir de los datos recolectados y el segundo ciclo de codificación se obtiene a partir de la primera etapa. Para realizar el análisis en este estudio se utilizó un procedimiento similar, los datos se descompusieron discretamente, se examinaron y se compararon similitudes y diferencias, se extrajeron todos los códigos de varias entrevistas de campo, estos códigos se asociaron para estructurar con mayor detalle las categorías en todos los casos y construir una descripción narrativa que permita explicar los resultados del estudio. Todos los datos transcritos fueron procesados con asistencia del software para el análisis de datos cualitativos NVIVO 11, que permite la organización de códigos, categorías, procesamiento de gráficas, árbol de palabras y mapa de relaciones categorías (nodo) –entrevistas (recursos). Con ayuda del software, se obtuvieron trece (13) códigos (primer ciclo); luego por asociación de contenidos, se redujo a cinco (5) categorías (segundo ciclo), tal como se muestra en la Figura 1. 31 RECURSOS CÓDIGOS (13) Ciclo I Entrevistas a Trabajadores 1 2 3 4 5 Opinión de los trabajadores acerca de “Nuevas Oportunidades” Expectativa de los trabajadores con la certificación Prioridad laboral de los trabajadores Opinión de los trabajadores sobre su adaptación al ambiente laboral Sugerencias de los trabajadores para mejorar el proceso de certificación Entrevistas a Evaluadores 6 7 8 9 Opinión de los evaluadores sobre el proceso de certificación Expectativa de los evaluadores con la certificación Opinión de los evaluadores sobre la adaptación de los trabajadores al ambiente laboral Sugerencias de los evaluadores para mejorar el proceso de certificación Entrevistas a Representantes de Instituciones 10 11 12 13 Opinión de las instituciones acerca de “Nuevas Oportunidades” Opinión de las instituciones sobre el interés mostrado por los trabajadores en la certificación Opinión de los evaluadores sobre la adaptación de los trabajadores al ambiente laboral Sugerencias de las instituciones para mejorar el proceso de certificación Ciclo II CATEGORÍAS (5) Opiniones acerca de “Nuevas Oportunidades” Expectativas con la certificación Prioridades de los trabajadores Adaptación al ambiente laboral Sugerencias para mejorar el proceso de certificación 1 2 3 4 5 Figura 1. Descomposición de los datos en 13 códigos y 5 categorías. Las cinco categorías, definidas a continuación, permitieron comparar las posturas de los participantes entre sí. 1. Opiniones acerca de “Nuevas Oportunidades”: Recoge el sentir y pensar de los participantes en la investigación, acerca de la iniciativa de ejecutar la experiencia piloto “Nuevas Oportunidades”. 32 Influencia de la certificación de competencias en la vida de los trabajadores Opiniones sobre Nuevas Oportunidades Expectativas con la certificación Prioridades de los trabajadores Adaptación al ambiente laboral Sugerencias para mejorar el proceso de evaluación 2. Expectativas con la certificación: Presenta las reacciones de trabajadores y de los evaluadores, sobre las expectativas que les produce contar con una certificación de competencias laborales. 3. Prioridades de los trabajadores: Resume las opiniones de los trabajadores sobre sus prioridades laborales al contar con un documento que certifica sus competencias y las opiniones de las instituciones acerca del interés observado en los trabajadores por certificar sus competencias. 4. Adaptación al ambiente laboral: Describe las opiniones de los participantes en relación con la capacidad de los trabajadores para adaptarse al ambiente laboral salvadoreño. 5. Sugerencias para mejorar el proceso de certificación: Recoge las sugerencias de los participantes para mejorar el mecanismo de evaluación y certificación de competencias laborales. Figura 2. Representación de la interrelación de las categorías con el objetivo del estudio. 33 La Figura 2 permite visualizar de manera gráfica la representación de la interrelación de las categorías con el objetivo del estudio. Los resultados se presentan a continuación por medio de una descripción de cada una de las cinco categorías, en el siguiente orden: inicialmente los trabajadores, a continuación los evaluadores y finalmente las instituciones. El análisis de los resultados obtenidos y organizados en las cinco categorías, permite comprender cómo influye la certificación de competencias laborales en la vida de trabajadores salvadoreños retornados. 4. PRESENTACIÓN, DISCUSIÓN Y ANÁLISIS DE LOS DATOS 4.1 Caracterización de los trabajadores Treinta trabajadores salvadoreños retornados fueron beneficiarios de la experiencia piloto “Nuevas Oportunidades”, de ese grupo, ocho participaron en esta investigación. La Tabla 5 presenta los resultados de las principales características de los trabajadores participantes. Tabla 5. Datos sociodemográficos de los trabajadores certificados. Características Cantidad Características Cantidad Género Años residiendo en el extranjero Masculino 8 De 1-5 años 3 Femenino --- De 6-10 años --- Estado civil De 10-15 años 2 Casado 4 Más de 15 años 3 Soltero 3 Años retorno a El Salvador Acompañado 1 Menos de 1 año 4 Edad De 1-3 años 1 35-39 años 1 De 4-6 años 2 Más de 40 años 7 Más de 6 años 1 Grado académico Sabe leer y escribir 1 Educación básica incompleta 5 Educación básica completa 1 Bachillerato completo --- Estudios universitarios 1 34 Los datos revelan que en el proceso de certificación solamente participaron hombres de los cuales cinco ya poseen compromiso económico-familiar. Un aspecto relevante es que siete de los ocho trabajadores supera los 40 años de edad, y tan solo uno de ellos se ubica en el rango de 36 a 39 años de edad. En relación con el nivel educativo, la mayoría posee educación básica incompleta, y tan solo dos de ellos manifestaron poseer educación básica completa y uno de estos dos posee estudios universitarios. En relación con el tiempo que vivieron fuera de El Salvador, mientras la mayoría vivió más de cinco años en el extranjero, solamente tres de ellos residió menos de cinco años. Cuatro de los trabajadores tiene menos de un año de haber sido retornados, uno tiene entre uno y tres años, dos tienen entre tres y cinco años y un trabajador tiene más de diez años de haber regresado al país. Todos los trabajadores, reconocen que aprendieron su oficio en el puesto de trabajo, no recibieron capacitación. 4.2 Resultados de la evaluación de competencias laborales Con base en información proporcionada por SWISSCONTACT, en la ejecución de la experiencia piloto “Nuevas Oportunidades”, se propuso como meta la certificación de competencias laborales en 30 trabajadores, a partir de dos normas de competencias laborales, previamente diseñadas y validadas con el apoyo de INSAFORP, CASALCO y el Viceministerio de Vivienda y Desarrollo Urbano, las normas son las siguientes: Norma 1: Instalación de Sistemas de Placas de Yeso (Tabla roca) y Norma 2: Instalación de recubrimiento de cerámica. Las estructuras de las normas se presentan en el apéndice D. Los trabajadores salvadoreños retornados, fueron evaluados con base en una normativa aplicada al contexto laboral nacional, aunque su experiencia fue desarrollada en el extranjero. Los resultados de la evaluación obtenidos por ocho trabajadores salvadoreños retornados que participaron en la investigación se presentan en la Tabla 6. 35 Tabla 6 Resultados del proceso de evaluación de certificación de competencias laborales. Estándar 1 Estándar 2 Estándares 1 y 2 Pendiente de cumplimiento 2 Emprendedores Insertados laboralmente 3 2 3 0 2 5 Los ocho trabajadores participantes cumplieron a cabalidad su proceso de evaluación logrando así la certificación propuesta, tres trabajadores fueron certificados en la norma o estándar Instalación de Sistemas de Placas de Yeso, dos trabajadores fueron certificados en la norma Instalación de recubrimiento de cerámica y tres trabajadores en las dos normas mencionadas. Dos de los trabajadores fueron identificados como contratistas y han logrado ejecutar proyectos de construcción, al mismo tiempo han dado empleo a otros trabajadores retornados; cinco trabajadores lograron colocarse en proyectos de construcción, dos de ellos en grandes empresas constructoras, y tres en pequeños proyectos de remodelación. Sin embargo, los últimos tres solamente lograron mantenerse activos laboralmente durante un corto período y finalmente un trabajador todavía no logró insertarse laboralmente. Pese al apoyo “Nuevas Oportunidades” en la inserción laboral de los trabajadores, el resultado parece indicar que se obtuvieron cuatro casos de éxito y cuatro casos que podrían mejorar. El único trabajador que aún no ha logrado su inserción laboral, después de su certificación, es el de una persona mayor de 70 años. Los tres casos de trabajadores que solo se mantuvieron activos durante un corto período, podría decirse que aún no han encontrado el trabajo que les favorezca. Al mismo tiempo, es posible mejorar estos resultados al lograr mayor participación y colaboración de los empleadores. Por ejemplo, en el caso mexicano de implementación del 2 Pendiente de cumplimiento, se refiere a una persona que, en su primer intento, no superó la evaluación, pero cuentan con la opción de evaluarse de nuevo, después de una capacitación. 36 sistema de certificación de competencias laborales, se incorporó un componente de “estímulo a la demanda”, que consistió en permitir el acceso al sistema de certificación a la población que no contaba con recursos económicos, tales como, personas desempleadas y jóvenes que buscaban su primer empleo. También incluyó, un conjunto de apoyos para empresas que estimularan la certificación de los trabajadores. Al respecto Argüelles (2012) explica “El propósito de estas acciones, además de hacer más equitativo al sistema, es promover la calificación de recursos humanos…, y su certificación, con el fin de ampliar significativamente las oportunidades de empleo e ingreso para dicho sector de la población” (p.48). En otras palabras, el componente “estímulo a la demanda”, que consistió en facilitar el acceso al proceso de certificación a personas con limitados recursos económicos y premió a las empresas por contribuir a la certificación de trabajadores, permitió a este proyecto brindar opciones para mejorar el resultado de inserción laboral. A lo mejor la experiencia salvadoreña podría considerar incorporar medidas similares a la experiencia mexicana, de manera que se estimule a las empresas que contraten trabajadores con menos posibilidades de lograr un empleo. 4.3 Experiencia Piloto “Nuevas Oportunidades”: La perspectiva de los trabajadores 4.3.1 Opiniones de los trabajadores En la investigación se consultó a los trabajadores su opinión con respecto a “Nuevas oportunidades”. Algunas de las respuestas se visualizan en las Referencias 01-05. Referencia Opiniones Participante Ref. 01 Es una oportunidad de obtener una certificación y posiblemente trabajar de ello. Trabajador #2 Ref. 02 Es una ayuda para la gente, uno aquí se encuentra con muchos obstáculos. Nuevas oportunidades, como su nombre lo dice, oportunidad de insertarse nuevamente en el ámbito laboral. Y porque de eso de trata, mantenernos activos en lo que hacíamos allá, por tantos años en los que nos especializamos. Trabajador #3 Ref. 03 Me gusta porque lo certifican a uno sobre lo que uno sabe y Trabajador #4 37 le dan chance de demostrarlo. Ref. 04 Me parece una excelente oportunidad para conectarse otra vez con fuentes de trabajo aquí en El Salvador. Ya que uno la verdad lo necesita, la gente que volviendo de allá no hayamos cómo conectarnos con fuentes de empleo. Trabajador #7 Ref. 05 Yo digo que está bien, porque cuando nosotros venimos, imagínese fuera del país casi por 20 años, y venir a trabajar al campo es difícil y éste era el trabajo que yo hacía allá y certificarme en eso me ayudará bastante. Ya sé cómo es el trabajo, y si voy al campo, se me hará muy difícil. Trabajador #8 Los trabajadores expresaron comentarios positivos sobre la experiencia piloto “Nuevas Oportunidades”, identificaron el objetivo, como la certificación de sus competencias y lo asociaron con el acceso al trabajo. Expresaron que regresar al país ha significado enfrentar múltiples obstáculos para obtener un empleo y con este proceso de certificación podrán insertarse nuevamente al ámbito laboral (ver Ref. 01). Los trabajadores comprenden que la certificación es un reconocimiento de lo que saben hacer y lo que conocen. En las ocho entrevistas realizadas se encontró opiniones de satisfacción con la experiencia piloto de certificación. Para los trabajadores retornados, la certificación significa la oportunidad de ofrecer sus servicios con base en la experiencia ganada a fuerza de trabajo en el extranjero (ver Ref. 01-05). No ocultaron sus expectativas de acceder a un empleo con el apoyo de “Nuevas Oportunidades” y quedó en evidencia sus deseos de lograr la certificación al observarles realizar las tareas de la evaluación, aplicando sus destrezas y conocimientos. Estos resultados confirman la aseveración de la Fundación Chile (2004) al decir que hoy en día, los empleos son más complejos y las competencias requeridas están cambiando rápidamente, es decir, independientemente de la ocupación, los trabajadores deben estar dispuestos a la formación continua. Efectivamente pudo observarse tal disposición en los trabajadores certificados. 38 4.3.2 Expectativas de los trabajadores Para descubrir cómo ha impactado la certificación en la vida de los trabajadores salvadoreños retornados, fue importante preguntarles acerca de las expectativas que les genera la certificación de sus competencias laborales. Las respuestas se recopilan en las Referencias 06 - 11. Referencias Respuestas Participantes Ref.06 Pienso que va a cambiar la “discriminación”, por ser deportados nos ven mal. Piensa que por venir de los EE. UU., uno trae plata, no si uno va a sobrevivir y ayudar a su familia. Son pocos los que logran muchas cosas. Pienso que con la certificación habrá un poco más de respeto y nos verán diferente. Trabajador #1 Ref.07 Lo que todos esperamos, trabajo, porque yo llevo el tiempo que estoy acá (4 años) y no he podido. Siempre a uno Dios le ayuda y trata de mantenerlo, sostenerlo en lo que uno ha sabido hacer. Pero lo que uno espera es ubicarse en una empresa, un proyecto inmobiliario, urbanizaciones, eso esperamos, tener un puesto como el que uno a veces incluso sin papeles allá lo llega a tener, porque por el americano a uno lo determina por lo que es y por lo que sabe hacer, por el potencial que tiene, no lo tilda porque tiene o no tiene un cartón. Trabajador #3 Ref.08 La posibilidad de un momento determinado, poder salir al exterior ya certificado. Me llama la atención eso, verdad, porque se puede dar la oportunidad, según lo que han dicho. Trabajador #4 Ref.09 He escuchado que muchas compañías ya contrataron a varias personas certificadas en cerámica. Y por eso tengo la esperanza que yo sea el siguiente. Trabajador #5 Ref.10 Pues la verdad es que a mí me da mucha más confianza para llegar donde un cliente. Y ya con el gafete, porque yo voy a mandar a reducir los diplomas y los voy a llevar como un gafete y eso le da mucha seguridad a uno para presentarse con los clientes. Trabajador #7 Ref.11 Ha sido bien duro para mí, imagínese, 20 años allá, mi idea era quedarme allá y no regresar, lo que invertí quedó allá, aquí no invertí nada, no ahorré nada acá y pues todo quedó, Entonces ha sido bien difícil para mí, no contar con ingresos. Trabajador #8 39 Figura 3. Trabajadores durante evaluación de competencias. Los resultados muestran que los trabajadores, al certificar sus competencias laborales, enfocan sus expectativas en obtener un trabajo; pero también, aspiran a recibir más muestras de respeto y ver cambios en la discriminación, tener mayor confianza y seguridad para dirigirse a un cliente (ver Ref. 06-11). El estudio revela que el denominador común en sus respuestas es la expectativa de lograr emplearse. Siete de los ocho trabajadores confían en establecerse de nuevo en el país al contar con un empleo. Uno de ellos, por el contrario, tiene la expectativa de salir nuevamente al exterior y ahora con una certificación (ver Ref. 08). Durante la observación efectuada quedó evidenciada la experiencia de los trabajadores, se les vio usar herramientas con el estilo y la eficacia de un experto. Se mostraron seguros al realizar paso a paso la tarea encomendada (ver figura 3). Por otro lado, es inevitable que comparen las oportunidades que tenían en el extranjero, con las que han encontrado en el país. De acuerdo con Gaborit y otros (2012), “la persona que ha retornado, inconscientemente, también compara su vida tal como era en Estados Unidos con la que tiene ahora; y aquella, por mecanismos de idealización, sale ganando con frecuencia” (p. 102). Sin embargo, durante la evaluación se evidenció entusiasmo por demostrar lo que se sabe hacer, nombrar los materiales y las herramientas con sus denominaciones en inglés, y aceptar el refuerzo del evaluador con los nombres en español, y al conocer y ejecutar los procedimientos a seguir para completar la tarea asignada. 40 Tres de los ocho trabajadores entrevistados, se sometieron a la evaluación en las dos normas de competencias laborales disponibles en la experiencia piloto. Con base en sus respuestas, en las que destacan haber identificado las opciones laborales del sector construcción local, al parecer estas tres personas comprendieron que eso aumentaría sus posibilidades de colocación laboral. Las cinco personas restantes, que solo se certificaron en una de las dos normas, expresaron que probablemente lo hagan en otras normas al tener una nueva oportunidad, ya que la experiencia piloto completó la etapa de evaluaciones el día sábado 26 de agosto de 2017. Los comentarios de los trabajadores revelan el drástico cambio el cuál han experimentado ya que tuvieron que dejarlo todo, sus bienes, su trabajo, su familia y sus amigos (ver Ref.11). Por eso, la certificación de sus competencias laborales representa, una oportunidad para comenzar de nuevo, no piensan en fallar, muestran un gran entusiasmo por superar la evaluación. Es interesante notar que el promedio de edad de estas personas supera los 40 años, la mayoría emigró hacia los EE. UU., durante la época del conflicto armado, en los años 80´s, eran jóvenes y llevaban muchos sueños por cumplir, trabajar, superar su condición de indocumentado, lograr la residencia, construir una familia, adquirir una vivienda. Sin embargo, su vida dio un giro dramático de la noche a la mañana, un error inesperado, los puso en condiciones de elegible para ser deportado. Muchas de estas personas, no han logrado superar el impacto negativo de su deportación y el daño que esa situación causó a toda su familia. Así las principales expectativas de los trabajadores con la certificación de sus competencias laborales, son: (1) obtener un trabajo, (2) tomar confianza y seguridad para presentarse ante un cliente, (3) ganar respeto, y (4) salir al extranjero con la certificación. 41 4.3.4 Prioridades de los trabajadores a partir de la certificación obtenida Con la misma idea de descubrir la influencia que les causa la certificación, se preguntó a los trabajadores retornados, acerca de sus prioridades, a partir de la certificación obtenida. Las respuestas se codificaron en las Referencias 12 - 19. Referencias Respuestas Participante Ref.12 Mi meta siempre ha sido trabajar, y ahora con la certificación voy a tener un poco más de validez en mi trabajo, porque voy a tener como comprobar que soy una mano de obra calificada. Trabajador #1 Ref.13 Bueno aprendí varias cosas allá pero ahorita vengo a probarme en Tabla roca. Espero encontrar alguna compañía que trabaje en eso e ir a pedir trabajo. Una certificación extendida INSAFORP creo que puede ser una buena ayuda. Trabajador #2 Ref.14 Mi prioridad es informarme, porque me han dicho que hay varios trabajos, varios proyectos de construcción por hacer. Abrir puertas sobre todo. Trabajador #3 Ref.15 Yo me considero capaz de dirigir un proyecto de construcción pequeño o grande, lo que sea, no tengo limitantes. He manejado proyectos de construcción grandes de mucha cantidad de dinero. Y no por el hecho de estar aquí sentado que viene deportado, soy un criminal, no. Yo dirigí gente allá, podré hacerlo aquí, soy capaz de manejar una cuadrilla de personas y sacar un trabajo en tiempo record. Trabajador #3 Ref.16 Tener una vida lo más decente posible, verdad. Adecuada a las necesidades de mi familia. Trabajador # 4 Ref.17 Comenzar a trabajar en cerámica… Como empleado, como ayudante, aunque sea para barrer, pero que me contraten. Porque nada más trabajé una semana aquí en plaza mundo ayudando a un compañero a poner tabla roca, pintar, hacer demolición. Es todo lo que he trabajado desde que he venido. Trabajador #5 Ref.18 Mi intención es poner mi compañía aquí. La tuve antes de irme, la tuve en los EE UU y quiero volver a formalizarme como empresa aquí. Trabajador #7 Ref.19 Es ir a buscar trabajo. Me he socorrido al hacer un trabajito de campo, me dan cinco dólares, es muy difícil. Trabajador #8 Ref.20 La certificación es una seguridad para el empleador porque le garantiza la honestidad de la persona certificada, para ellos es una muestra de garantía y seguridad que está recibiendo a un trabajador certificado y no un delincuente. Trabajador participante del grupo focal 42 Las respuestas permiten identificar que la prioridad de los trabajadores certificados, es el acceso a fuentes de ingreso económico. Ideas como el trabajo duro, la dirección de proyectos de construcción y la creación de empresas, emergen como prioridades y revelan su motivación al incorporarse al proceso de certificación de competencias con la idea clara de cambiar su condición actual y tener acceso a un empleo o autoempleo (ver Ref. 12-19). Inclusive se identificó que dos de los ocho trabajadores entrevistados realizaron emprendimiento en los EE. UU. (Ver Ref.15 y 18); así que cuentan con esa competencia adicional y a su regreso al país, a pesar de todas las adversidades que han encontrado, mantienen la idea de organizar su propia empresa. Estas respuestas demuestran que estos trabajadores están empeñados en obtener un trabajo relacionado con lo que hacían en el extranjero, saben muy bien que eso les da más posibilidades de ingresos económicos, y ven la certificación como lo que es, una prueba oficial de sus competencias. Además, los trabajadores que ya lograron acceder a un empleo, han presentado su certificación de competencias laborales. En ese sentido, los trabajadores reflexionaron sobre el significado que tiene la certificación para los empresarios (ver Ref. 20), y reconocen que la certificación no solo representa sus competencias técnicas, sino también sus actitudes y valores. La prioridad de los trabajadores expresada en las entrevistas, al considerar que una certificación de competencias laborales puede llevarles a la inserción laboral, confirma que la certificación de competencias está asociada al desarrollo de las personas y de su grupo familiar, porque constituye una motivación para el trabajador, es un documento que le da seguridad. Vargas (2003) lo expresa de la siguiente forma, “el reconocimiento que brinda el certificado es un fuerte motivador…, especialmente importante para los trabajadores con bajos niveles académico quienes usualmente no continúan su vida educativa y no encuentran una adecuada 43 valoración a sus capacidades laborales” (p. 7). De esta manera, la iniciativa de certificar trabajadores retornados, contribuirá al fortalecimiento de estas personas. También es importante tomar en cuenta que, aunque la mayoría de las personas que buscaron el proceso de certificación son mayores de 40 años, más que pensar en un nuevo intento de migración, la opción primordial expresada es establecerse en el país por medio de un empleo o autoempleo. Tal como lo explica ACNUR (2014), en general tomando en cuenta el universo de todas las personas repatriadas…, uno de cada dos (50.2%) expresa que intentará buscar un trabajo y solo uno de cada cuatro (21.3%) manifiesta que intentará migrar de nuevo. Esto podría significar que la motivación de certificarse también está asociada a sus planes de estabilidad social (ver Ref. 16). 4.3.5 Capacidad de adaptación al ambiente laboral salvadoreño Otro elemento clave en la determinación de la influencia que causa en los trabajadores la certificación de sus competencias laborales y que también se codificó en el análisis de respuestas, es su capacidad de adaptarse a las condiciones laborales del país. Sin mencionar las condiciones climatológicas y de alimentación, ellos llegan acostumbrados a otros contextos, por ejemplo el sistema de medición lineal estadounidense utiliza como unidades el pie y la pulgada por el contrario el sistema de medición lineal salvadoreño utiliza como unidad el metro; los nombres de las herramientas y de los materiales varían por el idioma; la tecnología aplicada en los procesos de construcción en los EE. UU., es superior comparada con la aplicada en el país; también es diferente la exigencia en el cumplimiento de normas de seguridad ocupacional; y no menos importante, la diferencia en la remuneración económica para el obrero de la construcción. Ante la pregunta si se considera preparado para adaptarse al ambiente laboral de nuestro país, los trabajadores expresaron las respuestas que se muestran en las Referencias 21 - 28. 44 Referencias Respuestas Participante Ref.21 Sí porque ya había trabajado en otros…, pero considero que si puedo ser capaz de adaptarme de nuevo, porque es muy diferente allá que aquí. Pero igual creo que puedo adaptarme. Trabajador #2 Ref.22 Yo estoy preparado para todo, pero aquí el primer problema que tenemos es que cuando uno llega a un lugar de trabajo, bueno el estigma, comienzan a verlo como uno viste, no le dicen a uno pasa, demuéstrame que sabes hacer, ese es el gran problema que hay. Trabajador #3 Ref.23 De hecho lo había pensado, pero la certificación vale la pena me entiende, porque es un diploma, algo que lo certifica, eso va acumulándose a toda la experiencia adquirida. Trabajador #4 Ref.24 Yo ganaba US$140.00 al día allá…, me ha afectado mucho la diferencia, pero no puedo adaptarme y necesito adaptarme porque no estoy bien. Y amo trabajar, me gusta ser responsable, yo lo que quiero es trabajar, cuánto voy a ganar no lo sé, pero trabajar es lo que quiero, es lo que más deseo. Trabajador #5 Ref.25 No…, me ha costado hasta con la comida…, me ha costado, porque antes de irme yo aquí era contratista, pero como allá la construcción de pegar ladrillo no se usa, me dediqué más a pintura, cerámica y tabla roca. Pero del 2000 para acá me dedique a la pintura. Casi catorce años. Trabajador #6 Ref.26 Si, experimenté cosas muy diferentes allá, pero también uno trae esa experiencia de allá, verdad. Y hace comparaciones de lo vivido aquí con lo vivido allá. Y la verdad, aquí cuando uno viene, empieza a mezclar las experiencias. Trabajador #7 Ref.27 Yo pienso que sí, porque imagínese, lo que me tocó no ha sido nada fácil. Estar muy bien allá y pensar que yo nunca iba a venir acá, y me mandaron. La verdad, tengo mi familia que tenía mucho tiempo de no ver y eso me impulsa a no viajar y digo, si me sale un trabajo aquí para que me voy a mover. Pero un trabajo que sea fijo. Trabajador #8 Ref.28 Yo me sentía desesperado, me ha costado irme ambientando nuevamente, pero igual, no queda de otra más que echarle ganas. Y aceptar lo que es de nuestro país. Trabajador #8 Por una parte, en las respuestas de los trabajadores, se identificó su determinación de adaptarse, a pesar de las condiciones adversas. Es evidente la autoconfianza ya que, si en el pasado cuando llegaron a un país desconocido, sin experiencia, pudieron adaptarse a una cultura 45 distinta y a un idioma que no conocían, hay mucho optimismo de que puedan lograrlo nuevamente al retornar a su país de origen (Ver Ref. 21-28). Por otra parte, parece ser que su condición de repatriadas afecta significativamente en estas personas, a unas más que a otras, y según su capacidad de resiliencia. Primeramente, las diferencias en condiciones laborales no son desconocidas para los trabajadores, de hecho, muchos de ellos ya habían experimentado actividades laborales en el país antes de emigrar a los EE. UU. Sin embargo, reconocen que es otro de los obstáculos que deberán superar (ver Ref. 24). A este respecto Vargas (2003) afirma, “la utilidad del certificado de competencia laboral se deriva de su confiabilidad y de que representa capacidades reales y demostradas por los trabajadores, independientemente de la forma como fueron adquiridas” (p. 4). En otras palabras, los trabajadores no fueron cuestionados en relación a dónde, cuándo y cómo aprendieron lo que saben; solamente se les pidió que demostraran lo que saben y lo que saben hacer. La certificación de sus competencias se convierte entonces, en una herramienta que les permite aliviar de alguna manera el reto de adaptarse de nuevo a las condiciones laborales salvadoreñas. En segundo lugar, los retornados entrevistados en este estudio manifiestan sentirse incomprendidos pues la sociedad en general y en ocasiones hasta sus familiares locales no los reciben con la consideración de la problemática que enfrentan. Por lo tanto, el trabajador salvadoreño retornado tiene que lidiar no solamente con la problemática de adaptación laboral, sino también social y familiar, tal como lo indica Gaborit y otros (2012), “a la alegría inmediata de encontrarse de regreso junto a los seres queridos…, le siguen momentos de depresión, desadaptación y descontextualización de la realidad, que genera tensiones en los círculos más cercanos al migrante” (p. 101). Por ello se justifica la atención multidisciplinaria que requieren estas personas, (ver Ref. 21 - 28). Consecuentemente, la experiencia piloto “Nuevas 46 Oportunidades”, surgió de la unión de esfuerzos de varias instituciones que proporcionan apoyo médico y psicosocial a los trabajadores retornados (ver Ref. 59). Por ejemplo INSAMI, en donde los trabajadores reciben atención médica y psicosocial, servicio disponible un día por semana (representante de INSAMI, Comunicación personal, 11 julio, 2017). 4.3.6 Sugerencias para mejorar el proceso de certificación La investigación, recolectó información relacionada con las opiniones de los actores para mejorar el proceso de certificación de competencias laborales. Debido a ser participantes en la experiencia piloto, tales opiniones resultan significativas. Se les preguntó “¿Qué oportunidades de mejora identifica en el proceso de certificación de competencias laborales?” Las respuestas de los trabajadores se detallan en las Referencias 29-34. Referencias Respuestas Participante Ref.29 Las herramientas con las que nos evalúan, no son las mismas con las que estamos acostumbrados a trabajar. Entonces el trabajo se vuelve más difícil. Con la herramienta adecuada, todo es más práctico. Trabajador #1 Ref.30 Creo que se pueden agregar otros tipos de trabajos… Pintura, Plomería, Eléctrico, varias de las que se usan allá en los EE UU., pero como todo es gradual verdad. Creo que las dos certificaciones que dan ahorita, están buenas. Trabajador #2 Ref.31 Falta más información para las personas. Decirles está bien demuéstrame lo que sabes. Y si el evaluador observa que no sabe, hay que tener el suficiente valor para decirle mira hermano te falta. Posiblemente usted necesita un poco más de capacitación y luego regresa. Trabajador #3 Ref.32 Aquí a los empleados, trabajadores, obreros los tratan como que…, verdad. En cambio, allá hay un respeto para las personas que trabajamos en esta situación, pienso que, en ese sentido…, es que se tendría que elevar el nivel. Y el nivel se va mejorando según vamos desarrollando las experiencias. En EE. UU., por ejemplo, una hoja de tabla roca se carga entre dos personas, aquí quieren que una persona la jale. Se descuida a la persona, al ser humano y el material también se puede dañar. Se puede dañar su columna, s