UNIVERSIDAD DON BOSCO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS PROPUESTA PARA LA MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA LACMA S. A. DE C. V. DISTRIBUIDORA DE PRODUCTOS LACTEOS REFRIGERADOS (CASO PRÁCTICO). TRABAJO DE GRADUACIÓN PARA OPTAR AL GRADO DE: LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS ASESOR: LIC. OSCAR ROBERTO HERNÁNDEZ PRESENTADO POR: LORENA MARGARITA QUINTANILLA MENJIVAR ALEJANDRA CAROLINA QUIÑONEZ GOMEZ WILLIAM RENE GONZALEZ AGUILAR SEPTIEMBRE 2007 SOYAPANGO EL SALVADOR CENTRO AMERICA UNIVERSIDAD DON BOSCO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS RECTOR ING. FEDERICO MIGUEL HUGUET RIVERA VICERECTOR PBRO. LIC. VÍCTOR MANUEL BÉRMUDEZ YANEZ SECRETARIO GENERAL LIC. MARIO RAFAEL OLMOS ARGUETA DECANO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS LIC. HERBERT H. BELLOSO FUNES DIRECTOR DE LA ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESA LIC. FIDIAS EDGARDO ALFARO AREVALO UNIVERSIDAD DON BOSCO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS JURADO EVALUADOR DEL TRABAJO DE GRADUACION “PROPUESTA PARA LA MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA LACMA S.A. DE C.V. DISTRIBUIDORA DE PRODUCTOS LACTEOS REFRIGERADOS (CASO PRÁCTICO).” F.__________________________ F.__________________________ Lic. Jorge Alberto Cuevas Lic. René Francisco Amaya Jurado Jurado F.__________________________ F.__________________________ Lic. Oscar Armando Reyes López Lic. Oscar Roberto Hernández Jurado Asesor 1 INDICE INTRODUCCION……………………………………………………………………………..3 CAPITULO I ANTECEDENTES Y PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................... 5 1.1 Situación actual del sector comercial en el salvador .......................................... 5 1.2 Inicios del clima organizacional .......................................................................... 5 1.3 Enfoque actual de las empresas hacia el recurso humano ................................ 6 1.4 Planteamiento de la problemática ..................................................................... 7 1.4.1 Descripción del problema ............................................................................ 7 1.4.2 Delimitación de problema ............................................................................. 9 1.5 Importancia del tema ......................................................................................... 9 1.6 Definición del tema .......................................................................................... 10 1.7 Justificación ................................................................................................... 111 1.8 Proyección social y desarrollo empresarial .................................................... 12 1.9 Alcances y limitaciones .................................................................................. 12 CAPITULO II MARCO TEORICO .............................................................................. 14 2.1 Recursos humanos.......................................................................................... 14 2.2 Cultura organizacional. .................................................................................... 15 2.2.1 Concepto ............................................................................................... 15 2.2.2 Diferencia entre cultura y clima organizacional ..................................... 15 2.3 El clima organizacional………………………………………………….................16 2.3.1 Definición…………………………………………………………………………...16 2.3.2 Teoría del clima organizacional de likert ............................................... 16 2.3.3 Importancia del clima organizacional .................................................... 17 2.3.4 Función del clima organizacional.......................................................... 18 2.3.5 Tipos de clima organizacional .............................................................. 19 2.3.6 Características del clima organizacional. ............................................. 20 2.3.7 Factores del clima organizacional ........................................................ 21 2.3.8 Consecuencia del clima organizacional. ............................................... 36 2.3.9 Administración del clima organizacional ............................................... 37 2 CAPITULO III SISTEMA DE INVESTIGACION ......................................................... 39 3.1. Objetivos de la investigacion .......................................................................... 39 3. 1.1 Objetivo general: .................................................................................... 39 3.1.2 Objetivos específicos: ............................................................................. 39 3.2 Operacionalizacion de las variables ................................................................ 40 3.3.1 Marco metodológico ................................................................................ 41 3.3.2 Metodologia a emplear .......................................................................... 41 3.3.2.1 Tipo de estudio a realizar ................................................................. 41 3.3.2.2 Establecimiento del universo ........................................................... 42 3.3.2.3 Determinación de la muestra ........................................................... 42 3.3.2.4 Método de recolección de datos ...................................................... 43 3.3.2.5 Estrategia a emplear para la captura de datos. ............................... 44 CAPITULO IV TABULACION Y ANALISIS DE LA INFORMACION .......................... 45 CAPITULO V DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORANIZACIONAL EN LA EMPRESA LACMA ..................................................................................................................... 89 CAPITULO V PROPUESTA PARA CREAR UN CLIMA ORGANIZACIONAL ADECUADO EN LA EMPRESA LACMA. .................................................................. 96 6.1 Introducción ..................................................................................................... 95 6.2 Objetivos de la propuesta ................................................................................ 96 6.2.1 Objetivo general ..................................................................................... 96 6.2.2 Objetivos específicos .............................................................................. 96 6.3 Actividades a realizar ...................................................................................... 97 6.3.1 Presentación ........................................................................................... 97 6.3.2 Planes de acción ..................................................................................... 97 6.3.3 Planes de acción de los factores que integran el clima organizacional. .. 98 CONCLUSIONES .................................................................................................... 121 RECOMENDACIONES ........................................................................................... 125 BIBLIOGRAFIA ....................................................................................................... 127 ANEXO 3 INTRODUCCIÓN El clima organizacional ha sido un tema de marcado interés desde hace algunas décadas hasta nuestros días, es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, por ello, es necesario tener presente que cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y qué es capaz de realizar. En virtud de lo anterior citado nace la inquietud de realizar una investigación, que tendrá como finalidad plantear una PROPUESTA PARA LA MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA LACMA (caso práctico) determinando de esta manera cual es el ambiente que prevalece en la empresa a estudiarse y posteriormente se procederá a la realización de una propuesta, la cual estará dirigida a solventar la problemática que se ha llegado a identificar en la entidad. El desarrollo de esta investigación esta dividida en una serie de capítulos que a continuación se mencionan: En el capítulo II marco teórico Se presenta la base teórica bajo la cual se desarrollará nuestro estudio. Se pretende ir de lo general a lo específico, iniciando con definiciones básicas entorno a terminología afín a la temática, las principales teorías que respaldan el comportamiento del ser humano y finalmente los puntos primordiales que incluye nuestro tema de estudio: El clima Organizacional. En el capítulo III sistemas de investigación, en la primera sección de este capítulo se encuentran los objetivos de la investigación tanto generales y específicos y la operacionalización de las variables en estudio con sus indicadores respectivos. Y en la segunda sección se presenta todo lo referente a la metodología de investigación que se implementará; mencionando el tipo de estudio que se realizará, el establecimiento del universo, la realización de un censo y métodos de recolección de datos e instrumentos a utilizarse. 4 En el capítulo IV se presenta la tabulación y análisis de los datos obtenidos de la Investigación realizada a la empresa LACMA, en el capitulo V se presenta el diagnóstico a la empresa estudiada, el cual fue realizado a partir de la información que se a recolectado del proceso investigativo y finalmente en el capitulo VI se presenta la propuesta a seguir la cual esta conformada por los respectivos planes de acción, los cuales tendrán como finalidad contrarrestar los aspectos que fueron calificados de manera insatisfactoria por el personal de la empresa estudiada. 5 CAPITULO I ANTECEDENTES Y PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1 SITUACIÓN ACTUAL DEL SECTOR COMERCIAL EN EL SALVADOR Actualmente en El Salvador existen tres principales actividades económicas: industria, comercio y servicio. El sector comercio se clasifica en dos sub. Sectores; actividades de comercio al por mayor y comercio al por menor en todo el país. Clasificado por rama de actividad y tamaño de establecimiento. El número de establecimientos del sector comercio por menor hacienden a 81,164 y los establecimientos por mayor es 3,472 representando el 4% del total1, es precisamente el sector de nuestro interés. Es destacado el aumento dado que las actividades comerciales representan para el país un aporte a la economía de $1,656. 7 al Producto Interno bruto, es decir en referencia participan con el 19.7% dentro del PIB del 20052. La empresa LACMA presenta un promedio de ventas netas anuales de $ 4.371,246.48 dentro de las cuales podemos encontrar la participación de ventas al mayoreo que hacienden a $3,882,978.25 que en términos porcentuales equivale al 88.83% y las ventas al detalle tienen una participación de $488,268.23 que en términos porcentuales es el 11.17%. 1.2 INICIOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL La década de los treinta marcó la pauta para el inicio a los estudios sistemáticos sobre la satisfacción laboral y los factores que podrían afectarla. Robert Hoppock (1935) publicó la primera investigación que hacía un análisis profundo de la satisfacción laboral. A través de los resultados enfatizó que existen diversidad de factores que podrían ejercer influencia sobre la satisfacción laboral, dentro de los 1 Datos proporcionados por la Digestyc 2 Datos obtenidos de la revista del Banco Central de Reserva de El Salvador 6 cuales hizo mención a la fatiga, monotonía, condiciones de trabajo y supervisión. Posteriormente, las investigaciones realizadas por Herzberg (1959) sugieren que la real satisfacción del hombre con su trabajo provenía del hecho de enriquecer el puesto de trabajo, para que de esta manera pueda desarrollar una mayor responsabilidad y experimente a su vez un crecimiento mental y psicológico. Esto permitió que a fines de los sesenta e inicio de los setenta se hiciera rápidamente popular el método de mejoras en el trabajo que consistía en enriquecer el trabajo en sí y así lograr mejorar la moral y el desempeño de los trabajadores. También se pueden mencionar los estudios de Locke (1976) quién plantea que la satisfacción laboral es producto de la discrepancia entre lo que el trabajador quiere de su trabajo y lo que realmente obtiene.3 Después de las investigaciones anteriores fueron surgiendo una diversidad de teorías que se enfocan en diferentes puntos; pero todas coinciden en que el grado de satisfacción con que los empleados realicen las funciones asignadas en la organización están relacionadas con ciertos factores ya sea de carácter tangibles o intangibles. 1.3 ENFOQUE ACTUAL DE LAS EMPRESAS HACIA EL RECURSO HUMANO En este nuevo siglo, donde las nuevas aperturas económicas y las nuevas alianzas se manifiestan en pro del logro de la conquista de nuevos mercados y en donde el sector empresarial debe desempeñar un rol determinante a fin de satisfacer la demanda de las necesidades que los consumidores exigen, el factor humano esta ocupando un papel primordial en las organizaciones, ya que es muy importante y necesario contar con un equipo productivo y capaz de saber aprovechar las oportunidades que se presentan en estos días. Por lo tanto unos de los objetivos gerenciales del siglo XXI, es estar atenta al rol que debe desempeñarse en beneficio del factor humano de la empresa; es decir, saber utilizar de forma eficiente, todo el legado de conocimientos que deben centrarse en el 3 http://www.scielo.cl/cielo.php 7 actual comportamiento del hombre en las organizaciones, manifestando así su importancia e implicaciones en el ámbito organizacional y gerencial, como también en los procesos de cambio planificado dentro de las organizaciones, todo aquello que ha originado el desarrollo tecnológico, la exigencia de la calidad, competitividad y el logro y cumplimiento de un mejoramiento continuo, como estar atenta ante los cambios que deben darse dentro de las estructuras de las organizaciones, a fin de que de esa manera se pueda responder a la misión y visión que se ha establecido, y orientar el comportamiento de los individuos de tal forma que logren la máxima calidad y productividad. El primer mercado de una organización son sus trabajadores. Las empresas, antes de preocuparse por tener o ganar clientes, deben centrarse en tener las mejores personas y proporcionarles el mejor ambiente de trabajo para la realización de sus tareas asignadas. Por tal razón la implantación de programas de desarrollo: capacitaciones, seminarios, talleres, etc.; se vuelven una de las armas primordiales dentro del proceso ya que son utilizados para que el personal mejore el desarrollo de sus actividades en su entorno de trabajo. 1.4 PLANTEAMIENTO DE LA PROBLEMÁTICA 1.4.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA Las personas dentro de las organizaciones son unos de los activos más importantes que poseen las empresas porque a través de ellos se logran cumplir los objetivos establecidos. Por tal razón las empresas están supervisando que sus miembros estén satisfechos con el ambiente laboral que les rodea y proporcionar un equilibrio entre los diferentes factores que lo integran. Una de las empresas que ha tratado en los últimos meses de mantener este equilibrio del entorno es la empresa LACMA, todo con el fin de mejorar la percepción de los empleados hacia el ambiente de trabajo. Sin embargo ha detectado la existencia de ciertos elementos que están haciendo que sus actividades no se 8 realicen de acuerdo a lo planificado. Entre los problemas que se han identificado podemos mencionar: falta de motivación de los empleados, inconformidad del salario, incumplimiento en el pago de horas extras, trato no equitativo hacia el personal, espacio físico reducido para el desarrollo de actividades, insuficiente mobiliario y equipo, devoluciones de pedidos por despachos erróneo, sobrecarga de trabajo, funciones mal asignadas al personal de las diferentes áreas, y la contratación de personal que no llena los requisitos para el puesto.4 Además de lo anterior se han identificado otros aspectos que están afectando que la empresa no este cumpliendo con las metas en las diferentes áreas, lo cual ha despertado preocupación por parte de la gerencia, entre los aspectos identificados podemos mencionar: la rotación de personal, el ausentismo y la disminución de los niveles de productividad; y a pesar de que se han implementado diferentes mecanismos, entre ellos: seminarios y capacitaciones motivacionales para contrarrestar la situación, estos no han brindado los resultados esperados y no se ha podido identificar cual es la raíz del problema .5 Para esta investigación es necesario aclarar que los problemas mencionados están inmersos dentro de los factores que conforman el clima organizacional: estructurales, personales, económicos, del ambiente social, ambiente físico y comportamiento laboral. Debido a la problemática antes planteada se permitirá la formulación de la siguiente interrogante y sobre la cual se desarrollará la investigación: ¿Será que los factores que conforman el clima organizacional en la empresa LACMA no contribuyen a favorecer un ambiente adecuado? 4 Comentarios proporcionados por el personal de la empresa LACMA. 5 Entrevista realizada a la Gerente General de la empresa LACMA 9 1.4.2 DELIMITACIÓN DE PROBLEMA Espacial: La empresa a estudiarse, se encuentra ubicada en el área de Nueva San Salvador y forma parte de unos de los grupos más sobresalientes en el mercado dentro del rubro de distribuidores de productos lácteos refrigerados. Social: El estudio a realizarse estará dirigido al personal que actualmente labora en la empresa siendo estos en su totalidad 128. Temporal: El tiempo en el que se estima que se desarrollará la investigación es un periodo de seis meses, por lo cual sé llegará hasta la realización de la propuesta sin incluir la implementación lo cual que dará a la opción de la empresa. 1.5 IMPORTANCIA DEL TEMA La realización de una “PROPUESTA PARA LA MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA LACMA” nace de la importante contribución que ejerce el clima sobre la manera de comportarse de los empleados, indicándonos cuales son las percepciones que el individuo tiene de la empresa para la cual trabaja y la opinión que se ha formado de ella en términos de los factores que la integran ya sean estos del tipo: estructural, personal, económico, ambiente social, ambiente físico y factores propios del comportamiento organizacional. El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, es un elemento que tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la entidad La importancia del estudio reside en que el Clima Organizacional es un aspecto determinante para la productividad de las empresas, tan importante como las ventas y la planeación, pues este elemento afecta la buena marcha de las actividades y el bienestar del personal a todos los niveles. 10 Muchas empresas dejan de ser productivas porque no fomentan un buen ambiente de trabajo o simplemente porque no logran mantener un equilibrio óptimo entre los diferentes factores que integran el ambiente Organizacional. Tal es el caso de la empresa a estudiarse la cual en los últimos meses ha identificado la existencia de ciertos problemas que están influyendo en el rendimiento del personal, originando que el trabajo que realizan no cumpla con los parámetros establecidos. Entre los aspectos identificados se puede mencionar: el puesto y su salario de trabajo no es acorde a sus competencias, la rotación del personal, la falta de motivación, la jornada laboral exceden a lo establecido, el ausentismo, el trato no equitativo al personal, etc. Ante este planteamiento se hace de vital importancia identificar cual es el funcionamiento que tienen los distintos elementos que integran el clima organizacional y que podrían estar influyendo a que la empresa LACMA no posea un clima que propicie la productividad. 1.6 DEFINICIÓN DEL TEMA El presente proyecto servirá de base o punto de partida para la realización del trabajo de graduación, el cual se denomina: “PROPUESTA PARA LA MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA LACMA S.A. DE C.V. DISTRIBUIDORA DE PRODUCTOS LACTEOS REFRIGERADOS.” (CASO PRÁCTICO). El estudio estará dirigido a identificar cual es el ambiente de trabajo que predomina en la entidad y a partir de la información obtenida se procederá a realizar una propuesta a cerca de los aspectos más relevante obtenidos a través de la investigación que se realizará al personal. 11 1.7 JUSTIFICACIÓN El ambiente en el cual las personas ejecutan su trabajo diariamente, el vínculo que establece el jefe con sus empleados, la relación entre el personal de la empresa de las diferentes áreas que la integran, la comunicación, la estabilidad del empleo, el nivel de responsabilidad que tiene un empleado hacia su cargo de trabajo, el ambiente físico que lo rodea, todos los factores anteriores mencionados integran lo que denominamos: Clima Organizacional (conocido también como: ambiente, atmósfera, entorno, etc.). El clima lo podemos definir también como la percepción que los trabajadores se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directa e indirectamente en el desempeño de la empresa y en ocasiones no permite conseguir el logro de los objetivos, debido a que no se identifican los orígenes de los problemas que están ocurriendo en la empresa y empiezan a invertir tiempo y dinero en tratar de investigar las posibles causas que dan origen a la problemática existente y olvidan indagar acerca de cómo se sienten los empleados. Existe diversidad de teorías que giran entorno al comportamiento del ser humano y como éste, puede llegar a alcanzar su grado de satisfacción o productividad en las labores que tiene asignadas a través, de la satisfacción de las necesidades básicas. Entre estas podemos mencionar las que enfoca Maslow (pirámide necesidades de carácter fisiológica de seguridad, afiliación, estima y autorrealización), también podemos mencionar los Herzberg en su teoría de motivación-higiene. McCllelland que expresa que el logro, el poder y la afiliación son las tres necesidades importantes que ayudan a explicar la motivación, entre otras. Lo anterior mencionado sirve de preámbulo para indicar porque la investigación en esta empresa ha despertado el interés para profundizar en su estudio, ya que actualmente la empresa LACMA esta enfrentando una diversidad de problemas de diferentes tipos y existe incertidumbre de la procedencia de los mismos. Por lo tanto se hace de vital importancia atender el requerimiento de la gerencia en el sentido de 12 realizar un estudio del clima organizacional a fin de identificar aquellas acciones que permitan tomar las medidas pertinentes para poder resolver la problemática que esta ocurriendo, porque al no contrarrestarse la situación a través de medidas preventivas o correctivas podría ocasionar consecuencias desfavorables para la empresa en general. La realización de este estudio va enfocado a brindar una propuesta a la gerencia de la empresa LACMA, donde se considerarán aspectos claves que se deberían mejorar, y de esta manera lograr el fortalecimiento o rescate de los principales factores, mejorando la percepción del empleado hacia el ambiente que le rodea, a la vez mejoran sus labores y consecuentemente la productividad. 1.8 PROYECCIÓN SOCIAL Y DESARROLLO EMPRESARIAL La realización de este trabajo investigativo tendrá como prioridad buscar un beneficio social hacia los sujetos de estudio, siendo en este caso el personal que labora en la empresa LACMA, por lo cual el objetivo centrar es identificar el clima que prevalece en la organización y esto servirá de punto de partida para la elaboración de una propuesta y planes de acción claves a seguir, con lo que se pretende disminuir los factores que están afectando actualmente, lo que originará consecuentemente, una mejora de las condiciones laborales del recurso humano de la entidad. Por otro lado, el desarrollo empresarial se podrá reflejar en la realización de la propuesta y de un plan de acción que surgirán del diagnóstico a realizarse en la empresa LACMA, en donde se plantearán cuales podrían ser los puntos claves a considerarse por la alta gerencia y que servirán de punto de partida para la optimización de las diferentes actividades que se realicen, lo que permitirá servir de modelo o perfil a otras empresas que se encuentran dentro del mismo mercado. 13 1.9 ALCANCES Y LIMITACIONES ALCANCES  Estudiar el ambiente laboral que prevalece en la empresa LACMA haciendo una descripción actual del entorno, y de esta manera identificar las debilidades y fortalezas que existe en el clima organizacional de la entidad.  El diagnóstico contribuirá a la realización de una propuesta y la ejecución de un plan de acción con base a la información obtenida en el proceso investigativo; las cuales pueden ser tomadas y aplicada por la gerencia administrativa para la formulación de políticas y estrategias que mejoren el clima organizacional y de esta forma se obtendrían beneficios tanto para la empresa como para las personas que la integran. LIMITACIONES  La gerencia no permite utilizar el nombre real de la empresa; lo que se verá afectado en el detalle de la información en cuanto a aspectos generales de la entidad.  Poca disponibilidad de tiempo por parte de la gerencia al profundizar entrevistas.  Existe la posibilidad de que los empleados perciban cierto temor en el momento de responder a las encuestas ya que lo pueden interpretar como un sondeo de la empresa y que la información será utilizada en su contra o en contra de sus compañeros, lo que puede ocasionar sesgo en la información obtenida. 14  Falta de objetividad para contestar la encuesta por parte del personal de la empresa debido a factores personales ajeno a la empresa lo que implica no obtener información confiable.  La realización de este estudio abarcará únicamente los parámetros concernientes al ámbito administrativo sin llegar a profundizar en el estudio de la psicología o la parte científica que abarca la especialidad. CAPITULO II MARCO TEORICO En el presente marco teórico se pretende realizar un bosquejo general acerca de algunos conceptos que giran en torno al término principal de estudio “El Clima Organizacional”. Entre los puntos a mencionarse podemos mencionar: parámetros generales de la gerencia de Recursos Humanos y su papel dentro de las organizaciones, la cultura organizacional donde se mencionan algunos puntos básicos y finalmente se procederá de lleno al desarrollo del término central: El clima organizacional. 2.1 Recursos Humanos El término Recursos Humanos se refiere a las personas que componen una organización. Son todos los hombres y mujeres que integran la entidad, son quienes crean y ponen en práctica las estrategias e innovaciones en sus organizaciones. Es decir: “los recursos materiales hacen posibles las cosas, pero las personas las convierten en realidades".6 Por lo tanto el principal propósito del área de Recursos Humanos es mantener a las personas de la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable y proporcionarles las mejores condiciones de trabajo. 6 Administración de personas y Recursos Humanos, William B.Werther, KEITH Davis,Cap 1, pag. 6 15 2.2 Cultura Organizacional. 2.2.1 Concepto Existen diferentes definiciones sobre el concepto de Cultura Organizacional pero la mayoría de las definiciones coinciden en que es un sistema de creencias, valores, normas, actitudes, conductas, comportamientos, relaciones interpersonales, estilo de liderazgo, que se desarrollan en un grupo dentro de la organización, con el fin de dar cumplimiento a un objetivo establecido en un momento dado. Por tanto la cultura es propia de cada organización y es la encargada de marcar la diferencia entre las demás entidades en el medio en que se desenvuelve. 2.2.2 Diferencia entre cultura y clima organizacional Las similitudes que podrían llegar a presentar ambos términos podría prestarse a confusión por algunas personas, por lo cual la manera más simple de diferenciarlas es a través de la siguiente explicación: La cultura organizacional es el conjunto de significados, compartidos por los miembros de una entidad y que la distinguen de una u otra. El clima organizacional es medio ambiente interno organizacional y la manera en que cada una de las personas que integran la organización lo percibe, ya sea de manera positiva o negativa. 16 2.3. El Clima Organizacional 2.3.1 Concepto El clima organizacional se encuentra enfocado a la comprensión de los factores ambientales internos que afectan el comportamiento de los individuos en la organización, y su aproximación a estos factores es a través de las percepciones que los individuos tienen de ellos. El concepto de clima organizacional, en consecuencia, se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. 2.3.2 Teoría del clima organizacional de Likert El clima organizacional se considera como el conjunto de características permanentes y propias que describen a la organización y la diferencian de otras, estas características forman el ambiente interno y ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. Dichas características permanentes o propias las describe el autor de la Teoría del Clima organizacional7 y las clasifica en tres tipos de variables que influyen en la percepción individual del clima: 1. Variables causales: Definidas como variables independientes, las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes. 7 http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.html 17 2. Variables Intermedias: Este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revisten gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal, de la organización. 3. Variables finales: Estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida. 2.3.3 Importancia del Clima Organizacional La importancia principal reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no solamente es resultante de los factores organizacionales (estructura, políticas y reglas) sino, que depende de las percepciones que tenga del ambiente interno en el que se desenvuelve, lo anteriormente mencionado lo enfatiza la Teoría de Campo de Lewin8 ya que determina que “el comportamiento es el resultado de la reacción individual al ambiente, y además establece que la motivación depende de la percepción individual subjetiva sobre la relación con su ambiente”. Por tanto es necesario para la organización conocer en que circunstancias se están desarrollando las relaciones laborales e interpersonales de sus miembros. De no contar con un recurso humano calificado y bien motivado, será difícil que se logren los objetivos organizacionales con eficiencia. Lo antes expuesto lo destaca el autor de la teoría de motivación e higiene9. HERZBERG establece que:”para tener un recurso humano bien motivado en la empresa, éste tiene que estar dado por dos directrices que son: los factores motivadores (intrínseco) que determinan el mayor o menor grado de satisfacción en el trabajo y están relacionados con el contenido del trabajo, la realización de un trabajo interesante, el logro, la responsabilidad, el reconocimiento, la promoción entre 8 http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm 9Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins, Cap.5, Pag.171 18 otros. Y además por factores de higiene (extrínseco), los que están relacionados con el contexto de trabajo y que hacen referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo, las condiciones de trabajo, el sueldo, las relaciones humanas, seguridad en el puesto, la política de la empresa.” Estos factores afirma HERZBERG son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a sentir satisfacción. Lo que implica a mayor grado de motivación mayor grado de satisfacción en el trabajo y mejor percepción positiva del ambiente interno organizacional experimentando así un fuerte impacto positivo en los patrones de comportamiento y conducta de los miembros de la empresa. 2.3.4 Función del Clima Organizacional La principal función del clima organizacional es la de buscar satisfacer las necesidades y mantener el equilibrio emocional de todos los miembros de la organización. Este no solo se refiere a la situación de las necesidades fisiológicas y de seguridad, si no también a la necesidad de pertenencia, de estima y de autorrealización. De acuerdo a la teoría de Jerarquía de las necesidades de Maslow10 “las características de la función del Clima Organizacional antes mencionada coinciden con las características de dicha teoría; debido a, que determina que el individuo experimenta una serie de necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales o pertenencia, de estatus y prestigios y de autorrealización y que cada una de las necesidades se encuentran en cinco niveles respectivamente y lo clasifica en orden de importancia” Cuando la función principal del clima no se cumple, causa muchos problemas de adaptación puesto que la satisfacción de ellas depende de otras personas, particularmente de aquellas que tienen autoridad, y por tanto, resulta importante para la administración, comprender la naturaleza de adaptación y desadaptación de las personas que integran la organización. 10 http://www.marketing-xxi.com/teorias-de-la-motivacion-90.htm 19 Lo antes mencionado concuerda con lo que afirma el autor de la teoría del clima organizacional LIKERT, quién determina:” que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.” 11 2.3.5 Tipos de Clima Organizacional 1. Autoritario. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organización y desde allí se difunden siguiendo una línea altamente burocratizada de conducto regular. Los procesos de control se encuentran también centralizados y formalizados. El clima en este tipo de sistema organizacional, es de desconfianza, temor e inseguridad generalizados. 2. Paternal: En esta categoría organizacional, las decisiones son también adoptadas en los escalones superiores de la organización. También en este sistema se centraliza el control, pero en él hay una mayor delegación, que en el caso del autoritario. El tipo de relaciones característico de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero concede ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de límites de relativa flexibilidad. 3. Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe mucho mayor grado descentralización y delegación de las decisiones. Se mantiene un esquema jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadas por escalones medios e inferiores. También el control es delegado a escalones inferiores. 11 http://www.gestiopolis.com/canales8/ger/likert-y-su-aporte-al-clima-organizacional.htm 20 4. Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organización. Lo dicho anteriormente se complementa con una de las características de la teoría “Y” de Mc GREGOR12 que se refiere a: La habilidad de tomar decisiones innovadoras se hallan ampliamente dispersas en toda la población y no necesariamente es propiedad exclusiva de aquellos que ocupan puestos gerenciales. Las comunicaciones son tanto verticales como horizontales, generándose una partida grupal 2.3.6 Características del Clima Organizacional. El término de de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características, entre las que podemos resaltar13: 1. Tiene cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una organización, con cambios relativamente graduales. 2. Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa. Un clima malo, por otra parte, hará extremadamente difícil la conducción de la organización y la coordinación de las labores. 3. Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con ésta. Una organización con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de éstos aspectos en sus miembros. 12 Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins, Cap.5, Pag.170 13 http://www.ucongreso.edu.ar/biblioteca/matcatedra/Climaorganizacional.pdf 21 4. Es afectado por los comportamientos y actividades de los miembros de la organización. En otras palabras, un individuo puede ver como el ambiente de su organización es grato y sin darse cuenta contribuir con su propio comportamiento a que este sea agradable, y viceversa. 5. Es afectado por diferentes variables estructurales tales como: estilo de dirección, estructura formal, políticas, etc. 6. El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicaciones de un mal clima laboral. La forma de atacar estos problemas, por lo tanto, puede ser difícil, dado que implica realizar modificaciones en el complejo de variables que configuran el clima organizacional. 2.3.7 Factores del clima organizacional 2.3.7.1 Factores estructurales: Estructura formal, estilo de dirección, valores. (Cultura organizacional) Cultura Organizacional: La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros, y que distingue una organización de las otras. La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al comportamiento. La cultura sirve como un “mecanismo de control y sensatez que moldea y guía las actitudes y el comportamiento de los empleados es decir la cultura en la organización desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobierna el comportamiento día a día en su lugar de trabajo”.14 Los factores culturales principales se incluye, la estructura formal es decir su forma de administrar las actividades en función a la misión, estructura jerárquica, reglamento interno, políticas que establecen, además el estilo de dirección o liderazgo y la transmisión de valores y creencias, entre otros. 14 Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins, Cap.16, Pág.601 22 Estructura Formal: La estructura formal es un conjunto de relaciones planificadas, conscientes y voluntariamente fijadas que persiguen el cumplimiento de los fines de la organización La estructura formal organizativa describe aspectos relacionados con la institución, conocimiento de la misión, visión y objetivos estratégicos. Además la estructura organizativa determina la cantidad de niveles jerárquicos, reglamentos internos si son rígidos o flexibles, políticas organizacionales, si son obsoletas o actualizadas. Entre algunos aspectos de la estructura formal se encuentran:  Misión Representa la razón de la existencia de una organización, es la finalidad o el motivo que condujo a la creación de la organización y al que debe servir. La misión incluye los objetivos esenciales del negocio y, generalmente se focaliza fuera de la empresa, es decir en la atención, a exigencia de la sociedad, del mercado o del cliente.15  Reglamento interno Son regulaciones formales que crea la organización como las reglas, políticas, normas y otras formas de regulaciones que estandariza el comportamiento del empleado. Y que se encuentran escritas en manuales organizacionales estableciendo las reglas que deben de seguir.16  Estructura Jerárquica La jerarquía de la organización determina como esta estructurada formalmente la organización con sus diferentes niveles jerárquicos desde los niveles altos, medios y los niveles bajos, por tanto la organización coloca los grupos de trabajos en los diferentes niveles que les corresponden. 17 15 Gestión del Talento humano, Adalberto Chiavenato, Cap.3 Pág.53 16 Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins, Cap. 7 Pág.255 17 Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins, Cap. 7 Pág.249 23 Estilo de dirección o liderazgo Conjunto de métodos y procedimientos empleados por el directivo para cumplir sus funciones de dirección, es el sello personal de cada directivo para influir sobre los subordinados. Es así que el estilo de dirección es un proceso de motivar y ayudar a los demás para trabajar con entusiasmo, para alcanzar objetivos previamente establecidos. Entre los estilos de dirección o liderazgo se encuentran:18  Líder autocráticos Estos centralizan el poder y la toma de decisiones en sí mismos, estructuran toda la situación de trabajo para sus empleados, de quienes se espera que hagan lo que se les dice. Los líderes acaparan totalmente la autoridad y asumen por completo la responsabilidad. El liderazgo autocrático normalmente es negativo se basa en amenazas y castigos, pero en ocasiones puede optar por ofrecer recompensas a los empleados. Algunas ventajas de este liderazgo es que permite decisiones rápidas y ofrece seguridad para los empleados. La principal desventaja es que a la mayoría de los empleados les disgusta, particularmente si es extremoso al punto de crear temor y frustración.  Líder democrático o participativos Descentralizan la autoridad. Las decisiones participativas no son unilaterales como con el autócrata ya que se derivan de consultas con los demás. El líder y el grupo actúan como una unidad social, se les informa a los subordinados sobre las condiciones que afectan su empleo y se les estimula para que expresen sus ideas y formulen sugerencias. La tendencia general es hacia un uso más amplio de las prácticas participativas. 18 Fundamentos de Psicología General y Organizacional, Manfredo Rifftofen Castro Guzmán, Pág.94 24  Líder anárquico o de rienda suelta Estos evitan el poder y la responsabilidad, dependen del grupo para establecer metas y resolver problemas. Por esto no se utiliza como un estilo dominante aunque es útil en situaciones en las que un líder puede dejar una decisión plenamente en manos del grupo. Algunas características de este estilo de liderazgo son: no cuestiona, no reflexiona, es tolerante, no ayuda a superar la dificultad y actúa al mínimo para no incomodar al grupo, los líderes sin experiencia podrían caer en este tipo de liderazgo. Valores Los valores son las convicciones en las que se cree profundamente, estas convicciones se vuelve un modo especifico de conducta. Contiene un elemento de juicio en el que transmiten las ideas de un individuo como lo que es correcto, bueno o deseable.19 Los valores generalmente influyen en el comportamiento del individuo en la organización por lo tanto es una forma de guía que los empleado buscan con el fin de conseguir los objetivos de la organización. 2.3.7.2 Factores personales Aptitudes, actitudes, motivaciones (nivel de responsabilidad, contenido del trabajo, posibilidad de promoción, reconocimiento del trabajo, posibilidad de aprendizaje y formación, estabilidad en el empleo, autonomía y posibilidad de iniciativa, orgullo de marca, servicios sociales adicionales). En toda organización existen personas de las cuales depender para llevar a cabo el cumplimiento de las metas y objetivos, estas personas son las responsables de que las empresas funciones y operen; por lo tanto, es necesario tomar en cuenta que cada persona posee una personalidad propia que la distingue de otra. De acuerdo con Chiavenato, la administración es la encargada de estudiar la personalidad y lo 19 Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins. Cap.4 Pág.132 25 hace desde dos perspectivas20: la primera, es ver a las personas como personas con características propias de personalidad., y la segunda, ver a las personas como recursos dotados de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para desempeñar las tareas. La diferencias individuales hacen que cada persona posea sus propias actitudes, aptitudes, motivaciones, etc.; por ello es necesario que las organizaciones traten a las personas como tales y no solo como recursos o insumos y buscar que sean administradores de su propia tarea y no solo ejecutores, logrando así un mejoramiento continuo de las actividades que realizan dentro de estas. a) Actitud Por definición actitud “es la intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o hacia algo” 21 se define también como una reacción favorable o desfavorable hacia algo o alguien, que se manifiesta en nuestras creencias, sentimientos o conducta proyectada. Bajo esta definición de actitud se enfocará solamente el grado de compromiso o el nivel de responsabilidad en el trabajó que posee el empleado; es decir la forma como actúa o se comporta en su puesto de trabajo. Por tanto el nivel de compromiso o responsabilidad en el trabajo esta determinado por el grado en el cual una persona se identifica con el trabajo y considera que su nivel de desempeño percibido es importante para valorarse a si mismo. b) Aptitud Habilidad que se refiere a la capacidad que tiene un individuo de realizar varias tareas en un trabajo, es decir, es un activo real de lo que uno puede hacer.22 La aptitud del empleado posibilita la orientación futura por parte del individuo o de la organización hacia determinado cargo. 20 Adalberto Chiavenato, Administración de RR HH, 5. Edición, Colombia 2001, Pág. 63 21 Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins. Cap.2 Pág. 140 22 Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins. Cap.2 Pág. 46 26 La aptitud es básicamente características de la persona de lo que puede realizar y esta debe estar en estrecha relación con la tarea que ejecuta en el trabajo. Una de las herramientas para definir las características del trabajo es la descripción y análisis del cargo lo que ofrece un panorama especifico del mismo.23 c) Motivación La motivación “es la voluntad de ejercer alto niveles de esfuerzos hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad de satisfacer alguna necesidad individual”.24 La motivación se explica en función de conceptos como fuerzas activas impulsoras, traducidas por palabras como deseo o rechazo. La motivación es uno de los factores internos que requieren mayor atención, sin un mínimo conocimiento de ella es imposible comprender el comportamiento de las personas. La motivación de las personas son diferentes, las necesidades varían de un individuo a otro y producen diversos patrones de comportamiento entre algunos factores motivacionales se encuentra el reconocimiento, la promoción, seguridad en el puesto, las capacitaciones internas, servicios sociales adicionales, satisfacción por pertenecer a la empresa, autonomía, entre otros, estos factores varían de acuerdo a las necesidades de cada individuo dentro de la organización. Entre algunos factores motivacionales podemos definir:  Promoción interna. Es el proceso de promover, transferir al personal de la compañía. Una promoción ocurre cuando cambia a un empleado a una posición mejor pagada, con mayores responsabilidades y a nivel más alto.25 Este proceso debe estar acompañado por una buena políticas de promoción interna a través de los programas de promoción que favorezca a los empleados internos; es decir al existir una vacante, los actuales empleados son la primera opción para ocupar el puesto antes de recurrir al mercado exterior. 23 Gestión del Talento humano, Adalberto Chiavenato, Cap.7 Pág.184 24 Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins. Cap.5 Pág. 168 25 Administración de personal y Recurso Humano, William B. Werther Cap. 3 Pág. 225 27  Reconocimiento en el trabajo Los premios de reconocimientos son créditos concedidos a empleados o equipos que proporcionan contribuciones extraordinarias a la organización, la idea es comunicar lo que hicieron y convertirlos en modelos para los demás empleados de la organización y estimular a los demás a trabajar a favor de los objetivos de la organización.26 El reconocimiento o premio puede ir desde enviar una nota escrita a mano o por correo electrónico hasta brindar placas conmemorativas, objetos deportivos o decorativos, certificados, e incluso días especiales de vacaciones con goce de sueldo.  Capacitación y desarrollo La capacitación es un medio que afecta positivamente la eficacia ya que los empleados podrían estar más motivados a asumir nuevas tareas de trabajo y un alto nivel de esfuerzo. Capacitación es el proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos, con el fin que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales. El propósito de la capacitación es aumentar la productividad de los individuos en sus cargos, influyendo en el comportamiento.27  Estabilidad en el empleo Son prácticas de la compañía usadas para el bienestar del empleado, con el fin de mantener al empleado con la plena seguridad de pertenecer a la empresa a través de declaraciones como “El empleado estable y la superación constante del bienestar de los miembros de nuestro equipo son esenciales y se pueden alcanzar mediante un crecimiento uniforme y constante de nuestra compañía”28 26 Gestión del Talento humano, Adalberto Chiavenato, Cáp.14 Pág.364 27 Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins. Cap.15 Pág. 560 28 Administración de Personal, Gary Dessler, Cap. 6, Pág. 639 28  Autonomía y posibilidad de iniciativa Es el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discrecionalidad sustancial para que el individuo programe el trabajo y determine los procedimientos que debería ser utilizado para llevarlo a cabo.  Identificación y satisfacción por pertenecer a la empresa También denominado pertenencia la cual se define como un “estado en el cual sus empleados se identifican con una organización en particular y con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros es decir existe un alto nivel de compromiso organizacional lo que implica que el empleado se sienta identificado y satisfecho con el servicio personal que aporta a la organización”.29  Servicios sociales adicionales. Los servicios o beneficios sociales son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad de los empleados o parte de los empleados como pagos adicionales a la remuneración e incentivos. En general constituye un paquete de beneficios y servicios que es parte integral en la remuneración del personal. Por tanto “es un plan de beneficios o servicios sociales adicionales ofrecidos por parte de la organización, entre estos beneficios más comunes incluye servicios a asistencia médica-hospitalaria, acceso a lugares recreativos, transporte subsidiario, restaurante subsidiario, entre otros.” 30 29 Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins. Cap.4 Pág. 142 30 Gestión del Talento humano, Adalberto Chiavenato, Cap.11 Pág.283 29 2.3.7.3 Factores económicos Remuneración, prestaciones adicionales e incentivos. Los empleados que trabajan o brindan sus servicios en las organizaciones lo hacen en función de ciertas expectativas y resultados, y están dispuestos a dedicarse al trabajo y a cumplir las metas y objetivos de la organización esto les reporta alguna recompensa o beneficio económico significativo por su esfuerzo y dedicación. Entre algunas recompensas o beneficios económicos se encuentra: a) Remuneración La remuneración es el pago que recibe en forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado, en gran parte es el resultado de la satisfacción del trabajador con su puesto La remuneración es el pago fijo que recibe el empleado de manera regular como salario mensual o salario por hora31. Los empleados esperan que su compensación se ajuste de manera general con la evaluación que ellos tienen de su contribución a su grupo de trabajo y a la organización. b) Prestaciones adicionales Las prestaciones adicionales bajo la Ley aseguran protección y bienestar a los trabajadores. Estas prestaciones son los beneficios sociales complementarios al sueldo que las empresas otorgan a sus trabajadores. Estos beneficios sociales son exigidos por la legislación laboral32 entre los más importantes se encuentran:  Seguridad social: Pretende cubrir los riesgos naturales y profesionales que se expone el empleado. Los riesgos naturales comprenden: enfermedad y maternidad, accidentes de terceros, vejez, invalidez, cesantía y muerte. Los riegos profesionales: los accidentes o enfermedades que pueden generar incapacidad (transitoria o permanente) o muerte. 31 Gestión del Talento humano, Adalberto Chiavenato, Cap.9 Pág.230 32 Gestión del Talento humano, Adalberto Chiavenato, Cap.11 Pág.284 30  Pago por tiempo no trabajado: pagos que recibe el trabajador en periodos que no presta servicios a la empresa: vacaciones, descansos o días feriados, permisos con goce de sueldo, pagos de aguinaldo, recargos por horas extras , el pago extra por trabajar días festivos, indemnizaciones por despido, etc. c) Incentivos Es la recompensa en bienes o servicios otorgados a una persona para motivarla económicamente en el desempeño de sus labores. Es una gratificación tangible e intangible;33 los programas de incentivo salariales están diseñados para recompensar empleados de buen desempeño. Al utilizar un sistema de incentivos una de las ventajas potenciales es crear en el empleado una convicción de que la recompensa llegará después de un mejor desempeño. Entre los principales incentivos más comunes que ofrece la empresa son las comisiones y bonificaciones las cuales están basadas en el buen desempeño laboral. 2.3.7.4 Factores del ambiente social Compañerismo (relación con compañeros y jefes), conflictos entre empleados, comunicación. Las relaciones de índole social son una buena oportunidad para mejorar el entorno laboral de la organización por tanto la forma de interactuar de los individuos de la empresa forman una parte vital que debe ser considera por la organización, mejorando las relaciones interpersonales con los gerentes y compañeros buscando un entorno agradable, justo y equitativo para todos los individuos, no estableciendo barreras de comunicación organizacional jerárquica, estableciendo una comunicación 33 Gestión del Talento humano, Adalberto Chiavenato, Cap.9 Pág.261 31 fluida y efectiva, manejando los conflictos de manera adecuada, encaminando así a una estrecha relación amistosa entre los individuos de la organización. a) Compañerismo Las relaciones con los gerentes y empleados deben crearse en una atmósfera donde existan elementos como la confianza, respeto y consideración con el propósito de buscar mayor eficacia organizacional; eliminando barreras que impiden la plena participación de los empleados y el cumplimiento de sus políticas organizacionales. Las relaciones con los empleados deben forman parte de la filosofía de la organización: la empresa debe tratar a los empleados con respeto34; además los gerentes tienen la tarea de tratar a los empleados con ecuanimidad y justicia. Por lo tanto el compañerismo en la empresa es un vínculo y relación amistosa que existe entre gerentes y compañeros. b) Comunicación La comunicación tiene gran relevancia dentro de la organización, puesto que si no existiera, esta no funcionaria. Pero también es importante considerar que sea lo mas adecuada posible, ya que de esta dependerá el éxito que tenga una persona o una institución al momento de dar a conocer el mensaje. La comunicación interviene con el tipo de relación que se quiere crear, es decir, confianza mutua, excelentes relaciones personales, buen trabajo en equipo; lo cual debe fluir y existir de manera que todo se logre en conjunto. Se puede definir a este proceso como: “la transmisión de información de un emisor a un receptor, el cual debe estar en condiciones de comprenderlas. Y se define también como la transferencia y el entendimiento del significado.35 34 Gestión del Talento humano, Adalberto Chiavenato, Cap.14 Pág.364 35 Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins. Cap.9 Pág. 310 32 Dentro de la institución la comunicación puede fluir en diferentes direcciones vertical, horizontal y diagonal.  La comunicación vertical: viene de los dos niveles superiores hacia los niveles inferiores o viceversa. A través de esta las órdenes se transmiten de los jefes a los empleados como también se reciben las quejas y sugerencia de los mismos.  La comunicación horizontal: se da a nivel de coordinación entre unidades administrativas del mismo nivel jerárquico, es muy importante puesto que debe existir buena relación entre las unidades ya que se requiere información de un departamento a otro.  La comunicación diagonal: se da entre personas de diferentes niveles jerárquicos sin tener relación directa de dependencia entre si. c) Conflicto El conflicto se define como un proceso que empieza cuando una de las partes percibe que la otra ha afectado, o esta por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte. Es así que el conflicto se encuentra en cualquier actividad de desarrollo cuando una interacción se “cruza” para convertirse en un conflicto entre las partes. Es decir se abarca una amplia gama de conflictos que la gente experimenta en las organizaciones: incompatibilidad de las metas, diferencia entre las interpretaciones, desacuerdos basados en las expectativas de comportamiento y mucho más. 36 36 Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins. Cap.12 Pág. 435 33 2.3.7.5 Factores del ambiente físico Tamaño del espacio físico, distribución de las instalaciones, seguridad, condiciones de ruido, luz, calor, contaminación, maquinas, mobiliario y equipo, El ambiente del trabajo físico que los conjuntos externos imponen al grupo tiene un peso importante sobre el comportamiento del individuo o equipo de trabajo.37 El ambiente físico se encuentra relacionado con la distribución física y el tamaño de espacio de un empleado, la distribución del equipo, la intensidad de la iluminación y las necesidades acústicas para reducir las distracciones por ruido, fuera de cualquier tipo de contaminante, entre otros. Es decir proporcionarles de un sitio adecuado libre de riesgos innecesarios y condiciones ambientales que no puedan provocar daños a la salud física y mental de las personas es decir tener seguridad en el trabajo. Para alcanzar calidad de vida en el trabajo, las organizaciones deben tener personas motivadas que cuenten con instalaciones adecuadas y un ambiente físico laboral agradable, esto contribuirá a que los empelados logren desempeñar mejor su trabajo. Por tanto debe haber una ambiente físico agradable y adecuado para la labor es así que la organización debe tener en cuenta la relación entre el empleado y su ambiente físico. 2.3.7.6 Factores propios del comportamiento organizacional Los indicadores: productividad, ausentismo, rotación de personal y stress permite proporcionar una evaluación general de los empleados; manifestando así el nivel de satisfacción del empleado, comprendiendo que estos niveles de satisfacción no son producidos por estos indicadores sino que son causados por otros factores como las relaciones interpersonales, factores personales, económicos, ambiente físico de trabajo, la cultura de la organización; por tanto son factores que pueden ser 37 Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins. Cap.7 Pág. 251 34 analizados y tratados por parte de la administración mejorando cada uno de ellos así mismo mejorando los niveles de productividad, disminuyendo los niveles de ausentismo, de rotación y de estrés. La organización puede medir el rendimiento de la organización a través de los factores propios del comportamiento organizacional; ya que son indicadores finales de la organización al medir su rendimiento y al manifestar el nivel de satisfacción de los empleados. a) Productividad La productividad es un indicador confiable del desempeño real de la organización y por ende de los empleados, lo que implica una medición del rendimiento que incluye la eficacia y la eficiencia de la organización. Productividad se defina como la relación que existe entre los productos que genera la organización (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energía. 38 Mediante avances de la productividad los administradores pueden reducir costos, ahorra recursos escasos y mejora las utilidades. b) Rotación de personal La rotación es:”la salida de empleados (despidos, jubilaciones, percepción del empleado sobre la empresa, el gerente y los colegas; las condiciones de trabajo, percepción sobre el salario, los beneficios sociales y oportunidades de progreso, opinión acerca de la actitudes de las personas y posibilidades de progreso) y la entrada (contratación) de otros para sustituirlos en el trabajo.”39 Una tasa alta de rotación de personal puede entorpecer el funcionamiento eficiente de una organización cuando el personal con conocimiento y experiencia se va y los reemplazos deben encontrarse y prepararse para asumir puestos de responsabilidad. 38 Administración de personal y Recurso Humano, William B. Werther Cap. 1 Pág. 8 39 Gestión del Talento humano, Adalberto Chiavenato, Cap.3 Pág.74 35 La rotación puede ser positiva, debido a que crean la oportunidad para reemplazar un individuo de bajo rendimiento con alguien que tenga mejores habilidades o mayor motivación, abre más oportunidades de ascenso y agrega nuevas y frescas ideas a la organización. A pesar de esto, cuando la rotación es excesiva o cuando involucra empleados de valioso rendimiento, puede ser un factor de ruptura que obstruya la eficacia de la empresa. c) Ausentismo Las ausencias de los empleados provocan ciertas distorsiones del volumen y disponibilidad de la fuerza laboral.40 Ausentismo es la frecuencia o la duración del tiempo de trabajo perdido cuando los empleados no se presentan al trabajo. El ausentismo constituye el tiempo que dura la ausencia de los empleados sea por falta, retraso o alguna otra causa. Entre algunos causas de ausencia del empleado en el puesto dentro del horario de trabajo son: causa justificadas reconocidas legalmente (enfermedades, vacaciones, maternidad, accidentes de trabajo, permisos relacionados con la actividad sindical) o causas injustificadas (retrasos, salir a fumar, recados, cuidado de los hijos o de personas mayores, etc.) El ausentismo se ve afectado por la capacidad profesional de los empleados, y por su motivación en el trabajo, así como factores internos y externos al trabajo. La motivación para asistir con puntualidad se ve afectada por las practicas organizacionales (recompensa al cumplimiento de horario y castigo al ausentismo), por la cultura de ausencia (cuando las faltas o retrasos se consideran aceptables o inaceptables) y las actitudes, los valores y los objetivos de los empleados favorables a la participación. 40 Gestión del Talento humano, Adalberto Chiavenato, Cap.3 Pág.73 36 d) Stress El stress (o tensión) es una condición dinámica en el cual el individuo es confrontado con una oportunidad, una restricción o demanda relacionada con lo que el empleado desea y para lo cual el resultado se percibe incierto a la vez que importante.41 Entenderemos por stress también como situaciones de tensión, que pueden traducirse en estados de angustia y ansiedad, creados por factores externos, internos y la combinación de ambos, y que son vividos por los individuos, los grupos y/o las instituciones. Existen dos condiciones necesarias para que una tensión potencial se vuelva una tensión real; debe haber incertidumbre sobre el resultado y el resultado debe ser importante. 2.3.8 Consecuencia del Clima Organizacional. Un clima organizacional saludable tiene impactos fuertes en los factores siguientes:  Impacto en la satisfacción en el trabajo La satisfacción en el trabajo es una variable dependiente del clima organizacional por lo cual es determinante para la eficacia del recurso humano. La satisfacción en el trabajo es un conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que los empleados perciben su trabajo. Puede referirse a las actitudes de un empleado o a la de un grupo, se adquiere con el transcurso del tiempo y cambia continuamente en la medida que el empleado percibe su entorno y las variables que se le presenten. Entre los factores que determina y/o contribuye la satisfacción en el trabajo el reconocimiento equiparable, las condiciones de trabajo favorable,42 recompensas justas, sistema de incentivos equitativos, existencia de políticas de ascenso, 41 Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins. Cap.17 Pág. 653 42 Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins. Cap.4 Pág. 152 37 existencia de relaciones interpersonales de carácter amistoso, estilo de liderazgo participativo, estabilidad en el puesto, alto compromiso o nivel de responsabilidad en el trabajo, posibilidad de formación y aprendizaje, nivel de iniciativa propia en el puesto de trabajo, servicios adicionales a la ley entre otros aspectos que producen satisfacción en el trabajo. Los administradores deben ocuparse del nivel de satisfacción en el trabajo en sus organizaciones debido a que este elemento afecta directamente el desempeño del empleado por lo tanto tiene un impacto directo sobre la productividad, ausentismo y rotación.43  Impacto en la calidad del trabajo Existen dos percepciones de la calidad del trabajo: 1. La primera percepción es la medición que hacen los clientes internos y externos donde el resultado del trabajo satisface la cabalidad de sus exigencias. Esta es la calidad positiva. 2. La segunda es cuando a los clientes internos y externos se les proporciona un producto y/o servicio que supera las exigencias de la calidad positiva; el cliente recibe más de lo que está exigiendo por lo que paga; a esta se le llama calidad latente y excitante, porque incita al cliente a obtener cada vez algo nuevo en los productos o servicios. 2.3.9 Administración del Clima Organizacional Un ambiente organizacional adecuado, positivo y alentador lo promueven las personas que laboran en una empresa, pueden mejorarlo y sostenerlo a largo plazo para visualizar una empresa positiva e innovadora. Con el fin de que la empresa promueva un clima de calidad se sugiere que las prácticas gerenciales se orienten a 43 Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins. Cap.4 Pág. 155 38 desarrollar las potencialidades del recurso humano, para los cuales es necesario considerar los siguientes tópicos: a) Comportamiento organizacional (CO) Es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización.44 El comportamiento organizacional tiene relación con el estudio de lo que la gente hace en una organización y como ese comportamiento afecta en esta última. Y debido a que el CO tiene que ver específicamente con las situaciones relacionadas con el empleo, no debería sorprender el énfasis del comportamiento en su relación con los empleos, el trabajo, el ausentismo, la rotación de empleos, la productividad, el rendimiento humano y la gerencia. Además el comportamiento organizacional incluye otros elementos centrales como la motivación, el comportamiento del líder, la comunicación interpersonal, la actitud, el conflicto, tensión en el trabajo entre otros. b) Desarrollo Organizacional (DO) El desarrollo organizacional es un enfoque especial de cambio organizacional en que los propios empleados formulan el cambio necesario y lo implementan, muchas veces con la ayuda de un consultor interno o externo. El Desarrollo organizacional (DO) se define como un conjunto de intervenciones para el cambio planeado, construidas sobre valores humanísticos-democráticos, que tratan de mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados. El DO valora el crecimiento humano y organizacional, los procesos participativos y de colaboración, y un espíritu de búsqueda.45 44 Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins. Cap.1 Pág. 7 45 Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins. Cap.17 Pág. 642 39 CAPITULO III SISTEMA DE INVESTIGACION 3.1. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION 3. 1.1 Objetivo General:  Elaborar una propuesta que permita mejorar el clima organizacional en la empresa LACMA distribuidora de productos lácteos refrigerados. 3.1.2 Objetivos Específicos:  Conocer el nivel de motivación que manifiestan los empleados en relación a los factores personales.  Determinar en que las remuneraciones y las prestaciones influye en la satisfacción laboral de los empleados.  Diagnosticar en que medida la cultura de la empresa incide en las relaciones del personal en la organización.  Conocer la percepción de los empleados con respecto a las condiciones físicas de trabajo en las que se desenvuelven.  Diagnosticar los diferentes factores que tienden a afectar negativamente el clima organizacional de la empresa; tanto en las áreas administrativas, como en las operativas.  Diagnosticar los diferentes factores que tienden a fomentar el clima organizacional de la empresa; tanto en las áreas administrativas, como en las operativas  Realizar un estudio sobre el impacto que ha generado el clima organizacional en la productividad y en la eficiencia de la empresa. 40 3.2 OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES VARIABLES INDICADORES Factor Estructural Estructura formal, estilo de dirección, valores. (cultura organizacional) Factor Personal Aptitudes, actitudes, motivación. Factor Económico Remuneración, prestaciones adicionales e incentivos. Factor Social Compañerismo, comunicación, conflicto. Factor Físico Espacio físico, condiciones de ruido, contaminación, instalaciones. Factor del Comportamiento Organizacional Productividad, ausentismo, rotación, stress. 41 3.3 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 3.3.1 Marco metodológico El objetivo de la realización de este estudio es elaborar una propuesta y planes de acción para la mejora del clima existente en la empresa LACMA, el cual iniciará con la elaboración de un diagnóstico acerca de la situación actual de la empresa, lo cual tiene como finalidad conocer cual es el clima organizacional que impera en esta entidad, y a partir de los resultados encontrados se procederá a la elaboración de una propuesta para contrarrestar la situación encontrada. 3.3.2 Metodologia a emplear La metodología a utilizar en esta investigación para el desarrollo del punto anterior se desglosa en los siguientes contenidos:  Tipo de estudio a realizar.  Establecimiento del universo.  Determinación de la muestra.  Método para la recolección de datos.  Estrategia a implementar para la captura de datos 3.3.2.1 Tipo de estudio a realizar De acuerdo a los objetivos formulados y a la temática del estudio que se desarrollará se utilizará el método de investigación tipo: descriptivo. “La Investigación descriptiva: Mediante este tipo de investigación, que utiliza el método de análisis, se logra caracterizar un objeto de estudio o una situación concreta, señalar sus características y propiedades. Combinada con ciertos criterios de clasificación sirve para ordenar, agrupar o sistematizar los objetos involucrados en el trabajo indagatorio.” 46 46 http://www.monografias.com/trabajos15/invest-cientifica/invest-cientific 42 3.3.2.2 Establecimiento del universo  Ubicación geográfica La empresa distribuidora de productos se encuentra localizada en Santa Tecla. Departamento de La Libertad.  Definición de la población o universo de investigación. “La población es el conjunto de elementos de referencia sobre el que se realizan las observaciones”. 47 El total de personas en empresa es de 128 empleados distribuidos en las diferentes áreas. - Gerencia General - Gerencia de Ventas - Gerencia de Recursos Humanos - Gerencia Financiera - Gerencia de Logística 3.3.2.3 Determinación de la muestra El universo está compuesto por todos los empleados de la empresa Distribuidora de Productos Refrigerados y estos ascienden a 128 personas, por tratarse de un universo pequeño y definido no se considera necesario hacer uso de un muestreo, ni hacer uso de formulas estadísticas, por lo que la investigación se realizará a través de un censo a todo el personal. La elección de realizar un censo es debido al grado de objetividad que tiene los datos que se extraen del mismo, aumentando en gran medida el porcentaje de veracidad de las respuestas y disminuyendo el sesgo que experimenta el uso de la muestra. 47 http://es.wikipedia.org/ 43 3.3.2.4 Método de recolección de datos La información para la realización del proceso de investigación se obtuvo a través de dos clases de fuentes: primarias y secundarias. 3.3.2.4.1 Fuentes Primarias Los datos primarios se recolectaron específicamente para las necesidades inmediatas de investigación. En este caso estos datos se obtuvieron por medio de encuestas, las cuales estuvieron dirigidas a todos los empleados de las diferentes áreas de la empresa LACMA. Estas se realizaron de manera estructurada, los cuales consisten en una serie de preguntas e interrogantes previamente formuladas que ayudaran al proceso de recolección de los datos, las cuales servirán de gran utilidad para identificar los principales factores que inciden en el tema investigado y adaptadas a la realidad concreta de la empresa objeto de investigación. (VER ANEXO 1) Las preguntas fueron planteadas en un orden lógico, las cuales son de tipo cerradas y serán contestadas directamente por todo el personal de la entidad, y dicha información nos permitiría conocer cual es su percepción directa de las personas que estarán involucradas en dicho proceso investigativo a estudiarse. 3.3.2.4.2 Fuentes Secundarias Son datos ya publicados y son recolectados para propósitos diferentes de las necesidades inmediatas y especificas de la investigación. Los datos secundarios pueden clasificarse como: fuentes internas y externas; las primeras están disponibles dentro de la organización y las últimas se originan fuera de ésta. La ventaja principal de este tipo de información es la disponibilidad que se tiene de éstas. La información secundaria o bibliográfica sirvió de base para la elaboración del marco teórico conceptual, haciendo uso de fuentes bibliográficas, tales como: Libros de texto, artículos, revistas y otros trabajos de investigación relacionados con la investigación y consultas virtuales. 44 3.3.2.5 Estrategia a emplear para la captura de datos. El proceso a seguir estará dividido en dos partes: la primera será seleccionar a las personas de los diferentes departamentos de manera aleatoria utilizando un listado, que será proporcionado por la empresa. Posteriormente se reunirán las personas seleccionadas en 4 grupos de 20 empleados y 2 grupos de 24 de las diferentes áreas. El tiempo autorizado de parte de la empresa para la recopilación de datos será de dos semanas, dentro de este tiempo se encuentran programadas 6 reuniones las cuales se realizaran en días y horas alternos. 45 CAPITULO IV TABULACION Y ANALISIS DE LA INFORMACION FACTOR: ESTRUCTURAL PREGUNTA 1: La misión institucional no solo la conozco sino que estoy identificado/a con ella. OBJETIVO: Determinar cual es el nivel de identificación existente entre los empleados hacia la misión de la empresa. LOGISTICA VENTAS FINANCIERO RECURSOS HUMANOS GERENCIA GENERAL. TOTAL OPCION FR % FR % FR % FR % FR % FR % A 20 38.46 14 43.75 8 47.06 7 38.89 5 55.56 54 42.19 B 20 38.46 9 28.13 4 23.53 6 33.33 3 33.33 42 32.81 C 12 23.08 5 15.63 5 29.41 5 27.78 1 3.57 28 21.88 D 0 0.00 4 12.50 0 0.00 0 0.00 0 0.00 4 3.13 52/52 100.00 32/32 100.00 17/17 100.00 18/18 100.00 9/9 100.00 128/128 100.00 42% 33% 22% 3% A TOTALMENTE DE ACUERDO B PARCIALMENTE DE ACUERDO C PARCIALMENTE EN DESACUERDO D TOTALMENTE EN DESACUERDO Análisis: El 42.19% de todos los empleados que fueron encuestados manifestaron estar totalmente identificados con la misión institucional, el 32.81% esta parcialmente de acuerdo, el 21.88% esta parcialmente en desacuerdo, el 3.13% esta y totalmente en desacuerdo. Los resultados anteriores nos confirman que el 75% los empleados de las diferentes áreas de la empresa comparten los parámetros de trabajo que posee la entidad. 46 PREGUNTA 2: Conoce el reglamento interno de la Institución OBJETIVO: Determinar si el personal de la empresa LACMA conoce el reglamento interno de la entidad. 29% 39% 25% 7% ATOTALMENTE DE ACUERDO B PARCIALMENTE DE ACUERDO C PARCIALMENTE EN DESACUERDO D TOTALMENTE EN DESACUERDO Análisis: El 28.91% de los empleados esta totalmente de acuerdo que conocen el reglamento de la institución, el 39.06% esta parcialmente de acuerdo, el 25.00% esta parcialmente en desacuerdo y el 7.03% manifestaron estar totalmente en desacuerdo.; lo que nos indica que la mayoría de los empleados (67.97%) conocen las diferentes reglas que tiene la empresa previamente establecidas para el funcionamiento óptimo de las diferentes actividades. LOGISTICA VENTAS FINANCIERO RECURSOS HUMANOS GERENCIA GENERAL TOTAL OPCION FR % FR % FR % FR % FR % FR % A 15 28.85 6 18.75 6 35.29 6 33.33 4 44.44 37 28.91 B 28 53.85 5 15.63 7 41.18 7 38.89 3 33.33 50 39.06 C 9 17.31 13 40.63 3 17.65 5 27.78 2 22.22 32 25.00 D 0 0.00 8 25.00 1 5.88 0 0.00 0 0.00 9 7.03 52/52 100.00 32/32 100.00 17/17 100.00 18/18 100.00 9/9 100.00 128/128 100.00 47 PREGUNTA 3: Los niveles jerárquicos de la institución me han sido explicados con claridad OBJETIVO: Determinar si los niveles jerárquicos establecidos en la empresa han sido expresados de manera clara a los empleados de las diferentes áreas. 15% 50% 34% 1% A TOTALMENTE DE ACUERDO B PARCIALMENTE DE ACUERDO C PARCIALMENTE EN DESACUERDO D TOTALMENTE EN DESACUERDO Análisis: El 14.84% del total de empleados encuestados opinaron estar totalmente de acuerdo que les han sido explicado con claridad los niveles jerárquicos de la institución, el 50.00% esta parcialmente de acuerdo, el 34.38% esta parcialmente en desacuerdo, el 0.78% esta totalmente en desacuerdo. Los resultados anteriores ponen de manifiesto que un 64.84% del personal conocen los diferentes niveles de autoridad organizacional existentes dentro de la empresa LACMA. LOGISTICA VENTAS FINANCIERO RECURSOS HUMANOS GERENCIA GENERAL TOTAL OPCION FR % FR % FR % FR % FR % FR % A 0 0.00 4 12.50 5 29.41 6 33.33 4 44.44 19 14.84 B 34 65.38 12 37.50 7 41.18 7 38.89 4 44.44 64 50.00 C 18 34.62 16 50.00 4 23.53 5 27.78 1 11.11 44 34.38 D 0 0.00 0 0.00 1 5.88 0 0.00 0 0.00 1 0.78 52/52 100.00 32/32 100.00 17/17 100.00 18/18 100.00 9/9 100.00 128/128 100.00 48 PREGUNTA 4: Mi jefe es flexible en la toma de decisiones OBJETIVO: Identificar el nivel de flexibilidad que posee el jefe en la toma de decisiones de la unidad LOGISTICA VENTAS FINANCIERO RECURSOS HUMANOS GERENCIA GENERAL TOTAL OPCION FR % FR % FR % FR % FR % FR % A 32 61.54 17 53.13 6 35.29 7 38.89 3 33.33 65 50.78 B 16 30.77 9 28.13 7 41.18 6 33.33 3 33.33 41 32.03 C 4 7.69 6 18.75 2 11.76 5 27.78 3 33.33 20 15.63 D 0 0.00 0 0.00 2 11.76 0 0.00 0 0.00 2 1.56 52/52 100.00 32/32 100.00 17/17 100.00 18/18 100.00 9/9 100.00 128/128 100.00 50% 32% 16% 2% A TOTALMENTE DE ACUERDO B PARCIALMENTE DE ACUERDO C PARCIALMENTE EN DESACUERDO DTOTALMENTE EN DESACUERDO Análisis: El 50.78% de los empleados de la empresa LACMA expresó estar totalmente de acuerdo que su jefe es flexible en la toma de decisiones que se realizan, el 32.03. % de ellos esta parcialmente de a cuerdo, y un finalmente el 15.63% manifestó estar parcialmente en desacuerdo y un 1.56% esta totalmente en desacuerdo. Los resultados anteriores indican que los jefes de las diferentes unidades de la entidad se preocupan por poseer un estilo de trabajo acorde a las necesidades de cada uno de los miembros a su cargo, lo cual fue expresado por un 82.81% de los encuestados. 49 PREGUNTA 5: Mi jefe no se limita solo a dar órdenes y a escuchar sugerencias, sino que además participa OBJETIVO: Conocer la percepción de los empleados acerca el jefe y su participación LOGISTICA VENTAS FINANCIERO RECURSOS HUMANOS GERENCIA GENERAL TOTAL OPCION FR % FR % FR % FR % FR % FR % A 28 53.85 14 43.75 6 35.29 7 38.89 4 44.44 59 46.09 B 17 32.69 10 31.25 6 35.29 5 27.78 2 22.22 40 31.25 C 7 13.46 8 25.00 3 17.65 4 22.22 3 33.33 25 19.53 D 0 0.00 0 0.00 2 11.76 2 11.11 0 0.00 4 3.13 52/52 100.00 32/32 100.00 17/17 100.00 18/18 100.00 9/9 100.00 128/128 100.00 46% 31% 20% 3% A TOTALMENTE DE ACUERDO B PARCIALMENTE DE ACUERDO C PARCIALMENTE EN DESACUERDO D TOTALMENTE EN DESACUERDO Análisis: Un 46.09% de los encuestados reveló que el jefe no solamente se limita a dar ordenes sino, que también participa, un 31.25% esta parcialmente de acuerdo. Un 19.53% de los empleados esta totalmente de acuerdo con dicha afirmación y un 3.13% manifestó estar totalmente en desacuerdo. Los resultados nos revelan que un 77.34% de los empleados de los distintos departamentos muestran su satisfacción hacia el tipo de liderazgo participativo que ejerce el jefe hacia ellos. 50 PREGUNTA 6: El jefe promueve la participación de los miembros en los trabajos que se van a realizar dentro de la Unidad. OBJETIVO: Conocer los niveles de participación fomentados por el jefe hacia los miembros de la unidad LOGISTICA VENTAS FINANCIERO RECURSOS HUMANOS GERENCIA GENERAL TOTAL OPCION FR % FR % FR % FR % FR % FR % A 23 44.23 15 46.88 4 23.53 6 33.33 6 66.67 54 42.19 B 26 50.00 7 21.88 6 35.29 7 38.89 2 22.22 48 37.50 C 3 5.77 10 31.25 5 29.41 3 16.67 1 11.11 22 17.19 D 0 0.00 0 0.00 2 11.76 2 11.11 0 0.00 4 3.13 52/52 100.00 32/32 100.00 17/17 100.00 18/18 100.00 9/9 100.00 128/128 100.00 42% 38% 17% 3% A TOTALMENTE DE ACUERDO B PARCIALMENTE DE ACUERDO C PARCIALMENTE EN DESACUERDO D TOTALMENTE EN DESACUERDO Análisis: El 42.19% manifestó que se promueve la participación de los miembros de la unidad, un 37.50% esta parcialmente de acuerdo, un 17.19% esta parcialmente en desacuerdo, mientras que un 3.13% lo esta totalmente. Los datos anteriores nos indican que un porcentaje del 79.69% de los empleados distribuidos en las diferentes unidades expresan que el jefe promueve entre todos los miembros la participación hacia las diferentes actividades que se realizan. 51 PREGUNTA 7: Mi actuación esta de acorde a los valores existentes dentro de la institución OBJETIVO: Conocer si la actuación que poseen los empleados se apega a los valores existen dentro de la organización LOGISTICA VENTAS FINANCIERO RECURSOS HUMANOS GERENCIA GENERAL TOTAL OPCION FR % FR % FR % FR % FR % FR % A 33 63.46 17 53.13 5 29.41 5 27.78 3 33.33 63 49.22 B 19 36.54 11 34.38 7 41.18 7 38.89 4 44.44 48 37.50 C 0 0.00 4 12.50 5 29.41 5 27.78 2 22.22 16 12.50 D 0 0.00 0 0.00 0 0.00 1 5.56 0 0.00 1 0.78 52/52 100.00 32/32 100.00 17/17 100.00 18/18 100.00 9/9 100.00 128/128 100.00 48% 38% 13% 1% A TOTALMENTE DE ACUERDO B PARCIALMENTE DE ACUERDO C PARCIALMENTE EN DESACUERDO D TOTALMENTE EN DESACUERDO Análisis: Un 49.22% de los encuestados están totalmente de acuerdo en que su actuar dentro de la institución esta acorde a los valores de ésta, un 37.50% manifestó estar parcialmente de acuerdo, un 12.50% esta parcialmente en desacuerdo un 0.78% esta totalmente en desacuerdo. Lo que nos indica que la mayoría del personal (86.72%) desempeña las funciones que tiene a su cargo en base a los valores existente en la entidad 52 PREGUNTA 8: La dirección de la Unidad se preocupa por reforzar y fomentar valores entre todos sus empleados OBJETIVO: Conocer si la empresa LACMA se preocupa por fortalecer los valores entre todo el personal de la empresa LOGISTICA VENTAS FINANCIERO RECURSOS HUMANOS GERENCIA GENERAL TOTAL OPCION FR % FR % FR % FR % FR % FR % A 29 55.77 11 34.38 5 29.41 4 22.22 3 33.33 52 40.63 B 21 40.38 14 43.75 7 41.18 6 33.33 3 33.33 51 39.84 C 2 3.85 7 21.88 3 17.65 5 27.78 2 22.22 19 14.84 D 0 0.00 0 0.00 2 11.76 3 16.67 1 11.11 6 4.69 52/52 100.00 32/32 100.00 17/17 100.00 18/18 100.00 9/9 100.00 128/128 100.00 40% 40% 15% 5% A TOTALMENTE DE ACUERDO B PARCIALMENTE DE ACUERDO C PARCIALMENTE EN DESACUERDO D TOTALMENTE EN DESACUERDO Análisis: El 40.63% esta totalmente de acuerdo que la dirección se preocupa por fortalecer los valores entre los empleados el 39.84. % de ellos esta parcialmente de acuerdo, un 14.84% manifestó estar parcialmente en desacuerdo y un 4.69% esta totalmente en desacuerdo. Los datos anteriores revelan que la empresa pone énfasis en el fortalecimiento de los valores entre los empleados de las diferentes áreas, lo cual fue afirmando por un 80.47% del total encuestado. 53 FACTOR: PERSONAL PREGUNTA 1: Me permiten tomar decisiones con relación a mi trabajo. OBJETIVO: Conocer la libertad otorgada de parte de la empresa hacia el empleado para la toma de decisiones LOGISTICA VENTAS FINANCIERO RECURSOS HUMANOS GERENCIA GENERAL TOTAL OPCION FR % FR % FR % FR % FR % FR % A 29 55.77 18 56.25 9 52.94 8 44.44 5 55.56 69 53.91 B 21 40.38 11 34.38 6 35.29 6 33.33 4 44.44 48 37.50 C 2 3.85 3 9.38 2 11.76 4 22.22 0 0.00 11 8.59 D 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 52/52 100.00 32/32 100.00 17/17 100.00 18/18 100.00 9/9 100.00 128/128 100.00 53%38% 0%9% A TOTALMENTE DE ACUERDO B PARCIALMENTE DE ACUERDO C PARCIALMENTE EN DESACUERDO D TOTALMENTE EN DESACUERDO Análisis: El 53.91% de los empleados expresaron estar totalmente de acuerdo que se le permite tomar decisiones en su trabajo, el 37.50 % de ellos esta parcialmente de acuerdo, y un 8.59% manifestó estar parcialmente en desacuerdo. Los resultados reflejados nos indican que un 91.41% de los empleados de las distintas áreas se encuentran satisfechos de poder tomar decisiones referentes al trabajo que tienen a su cargo. 54 PREGUNTA 2: Considero que el puesto que ocupo es el más apropiado para mis habilidades y destrezas profesionales. OBJETIVO: Determinar si el empleado considera que el puesto que desempeña es acorde a sus habilidades y destrezas. LOGISTICA VENTAS FINANCIERO RECURSOS HUMANOS GERENCIA GENERAL TOTAL OPCION FR % FR % FR % FR % FR % FR % A 22 42.31 11 34.38 7 41.18 6 33.33 5 55.56 51 39.84 B 29 55.77 14 43.75 6 35.29 7 38.89 4 44.44 60 46.88 C 1 1.92 4 12.50 2 11.76 4 8.70 0 0.00 11 8.59 D 0 0.00 3 9.38 2 11.76 1 2.17 0 0.00 6 4.69 52/52 100.00 32/32 100.00 17/17 100.00 18/18 83.09 9/9 100.00 128/128 100.00 40% 46% 9% 5% A TOTALMENTE DE ACUERDO B PARCIALMENTE DE ACUERDO C PARCIALMENTE EN DESACUERDO D TOTALMENTE EN DESACUERDO Análisis: El 39.84% del personal esta totalmente de acuerdo que el puestos que tiene a su cargo esta de acuerdo a sus habilidades y destrezas, el 46.88% esta parcialmente de acuerdo, el 8.59% parcialmente en desacuerdo, el 4.69% totalmente en desacuerdo. Un total del 86.72% de los encuestados consideran que cuentan con las habilidades y destrezas necesarias para desarrollar de manera óptima el puesto que tienen a su cargo. 55 PREGUNTA 3: La empresa me proporciona estabilidad en el puesto de trabajo. OBJETIVO: Conocer el nivel de estabilidad ofrecido por la empresa hacia sus empleados LOGISTICA VENTAS FINANCIERO RECURSOS HUMANOS GERENCIA GENERAL TOTAL OPCION FR % FR % FR % FR % FR % FR % A 22 42.31 11 34.38 6 35.29 6 33.33 3 33.33 48 37.50 B 27 51.92 14 43.75 6 35.29 7 38.89 3 33.33 57 44.53 C 3 5.77 7 21.88 3 17.65 4 22.22 2 22.22 19 14.84 D 0 0.00 0 0.00 2 11.76 1 5.56 1 11.11 4 3.13 52/52 100.00 32/32 100.00 17/17 100.00 18/18 100.00 9/9 100.00 128/128 100.00 38% 44% 15% 3% A TOTALMENTE DE ACUERDO B PARCIALMENTE DE ACUERDO C PARCIALMENTE EN DESACUERDO D TOTALMENTE EN DESACUERDO Análisis: El 37.50% esta totalmente de acuerdo que la empresa le proporciona estabilidad en el puesto de trabajo, el 44.53.% de ellos esta parcialmente de acuerdo, y un 14.84% manifestó estar parcialmente en desacuerdo y un 3.13% esta totalmente en desacuerdo. Los porcentajes anteriores nos reflejan que la empresa se preocupa por que sus miembros cuenten con la seguridad y confianza de permanecer en sus puestos de trabajo, lo cual fue manifestado por un 82.03% del total de empleados. 56 PREGUNTA 4: El trabajo se hace de manera responsable y a fondo OBJETIVO: Determinar el nivel de responsabilidad del empleado hacia su puesto de trabajo. LOGISTICA VENTAS FINANCIERO RECURSOS HUMANOS GERENCIA GENERAL TOTAL OPCION FR % FR % FR % FR % FR % FR % A 31 59.62 12 37.50 6 35.29 7 38.89 6 66.67 62 48.44 B 18 34.62 18 56.25 5 29.41 6 33.33 3 33.33 50 39.06 C 3 5.77 2 6.25 5 29.41 3 16.67 0 0.00 13 10.16 D 0 0.00 0 0.00 1 5.88 2 11.11 0 0.00 3 2.34 52/52 100.00 32/32 100.00 17/17 100.00 18/18 100.00 9/9 100.00 128/128 100.00 49% 39% 10% 2% A TOTALMENTE DE ACUERDO B PARCIALMENTE DE ACUERDO C PARCIALMENTE EN DESACUERDO D TOTALMENTE EN DESACUERDO Análisis: El 48.44 % de los encuestados mostraron estar totalmente de acuerdo que su trabajo es realizado de manera responsable ya fondo, el 39.06.% de ellos esta parcialmente de acuerdo, y un 10.16% manifestó estar parcialmente en desacuerdo y un 2.34% esta totalmente en desacuerdo. Los resultados anteriores nos indican que un 87.50% de los miembros de la entidad estudiada desempeñan las labores asignadas de manera responsable. 57 PREGUNTA 5: Que tan identificado y satisfecho me siento al pertenecer a la empresa OBJETIVO: Conocer si el personal de la empresa LACMA se encuentra identificado y satisfecho de formar parte de la entidad. LOGISTICA VENTAS FINANCIERO RECURSOS HUMANOS GERENCIA GENERAL TOTAL OPCION FR % FR % FR % FR % FR % FR % A 25 48.08 15 46.88 7 41.18 8 44.44 4 44.44 59 46.09 B 23 44.23 12 37.50 6 35.29 4 22.22 3 33.33 48 37.50 C 4 7.69 5 15.63 3 17.65 6 33.33 2 22.22 20 15.63 D 0 0.00 0 0.00 1 5.88 0 0.00 0 0.00 1 0.78 52/52 100.00 32/32 100.00 17/17 100.00 18/18 100.00 9/9 100.00 128/128 100.00 45% 38% 16% 1% A TOTALMENTE DE ACUERDO B PARCIALMENTE DE ACUERDO C PARCIALMENTE EN DESACUERDO D TOTALMENTE EN DESACUERDO Análisis: El 46.09% esta totalmente de acuerdo e identificado de pertenecer a la empresa, el 37.50%. de ellos esta parcialmente de acuerdo, y un 15.63% manifestó estar parcialmente en desacuerdo y un 0.78% esta totalmente en desacuerdo. Los datos anteriores ponen de manifiesto el orgullo y satisfacción que poseen los empleados de las diferentes áreas de formar parte de esta empresa lo fue manifestado por un total de 83.59%. 58 PREGUNTA 6: Es reconocido aquel trabajador que se destaque por su tenacidad y perseverancia, por otorgar calidad en su trabajo Objetivo: Determinar el grado de reconocimiento recibido por el personal debido a la tenacidad y perseverancia para realizar sus labores LOGISTICA VENTAS FINANCIERO RECURSOS HUMANOS GERENCIA GENERAL TOTAL OPCION FR % FR % FR % FR % FR % FR % A 3 5.77 12 37.50 2 11.76 2 11.11 2 22.22 21 16.41 B 5 9.62 10 31.25 3 17.65 2 11.11 2 22.22 22 17.19 C 26 50.00 8 25.00 10 58.82 10 55.56 3 33.33 57 44.53 D 18 34.62 2 6.25 2 11.76 4 22.22 2 22.22 28 21.88 52/52 100.00 32/32 100.00 17/17 100.00 18/18 100.00 9/9 100.00 128/128 100.00 16% 17% 45% 22% A TOTALMENTE DE ACUERDO B PARCIALMENTE DE ACUERDO C PARCIALMENTE EN DESACUERDO D TOTALMENTE EN DESACUERDO Análisis: El 16.41% esta parcialmente de acuerdo que en la Institución es reconocido aquel trabajador que se destaque por su calidad, tenacidad y perseverancia en su trabajo, un 17.19% esta parcialmente desacuerdo un 44.53% esta parcialmente en desacuerdo y un 21.88% esta totalmente en desacuerdo. Los resultados anteriores nos indican que en general la mayoría de los empleados (66.41%) no se encuentran satisfechos hacia esta interrogante, lo que refleja la falta de reconocimiento de parte de la empresa hacia las actividades que se realizan. 59 PREGUNTA 7: La institución da la oportunidad de optar a otros puestos de acuerdo a la capacidad y experiencia Objetivo: Identificar si la institución brinda a los empleados la oportunidad de optar a otros puestos de acuerdo a capacidad y experiencia. LOGISTICA VENTAS FINANCIERO RECURSOS HUMANOS GERENCIA GENERAL TOTAL OPCION FR % FR % FR % FR % FR % FR % A 12 23.08 16 50.00 6 35.29 6 33.33 3 33.33 43 33.59 B 15 28.85 12 37.50 7 41.18 7 38.89 3 33.33 44 34.38 C 13 25.00 4 12.50 2 11.76 5 27.78 3 33.33 27 21.09 D 12 23.08 0 0.00 2 11.76 0 0.00 0 0.00 14 10.94 52/52 100.00 32/32 100.00 17/17 100.00 18/18 100.00